3 MÕTET, MIS AITAVAD TAGASISIDET LIHTSAMALT JA KONSTRUKTIIVSEMALT ANDA

Juhi üks paljudest kohustustest on oma meeskonna tulemuslikkuse jälgimine. See tähendab, et juhi roll on häid tulemusi ja saavutusi tunnustada ning anda tagasisidet seal, kus oodatakse arengut. Enamike inimeste jaoks ei ole tagasiside andmine kerge. Selle peamiseks põhjuseks on meie varasem kogemus, mille põhjal tagasiside on tavaliselt tähendanud seda, et tegime midagi valesti või me pole piisavalt head. See väär uskumus on sügaval meie alateadvuses ja tekitabki tagasiside andmisel ebamugavat tunnet. Tahad muuta oma organisatsiooni suhtumist tagasisidesse? Ja tahad arendada enda tagasiside andmise oskust? Siin on mõned mõtted, mida kaaluda ja ka praktikasse rakendada.

1.  TAGASISIDE POLE NEGATIIVNE

Tagasisidet nähakse tihti kui midagi negatiivset. Tagasiside saamine paneb meid halvasti tundma, ühtlasi võib raskeks osutuda ka ise teistele tagasisidet anda kui vaja. Paljud inimesed ei taha teisi inimesi tagasiside andmisega pahandada ning kipuvad pigem leidma viise, kuidas tagasiside andmist vahele jätta. “Annan tagasiside siis kui see juhtub jälle.” Kuid on olukordi, mille kordumist ei saa lubada ning tagasiside andmise ära jätmine võib need veel hullemaks muuta. Kuidas seda parandada?

Kõik algab meie enda uskumustest. Tunne, et tagasiside on negatiivne tuleb juba meie varasema kogemuse tõttu koolist, töölt ja eraelust. Tagasiside on vea tagajärg või see, et me pole milleski piisavalt head. Õigus? Vale vastus. Tagasiside on samuti ka see kui ma tunnustan teisi inimesi, kes tegid midagi hästi. Kuid mingil põhjusel me ei seosta kiitust sõnaga “tagasiside”. 

Seda väärarusaama saad sina parandada. Keskendu asjadele, mida inimesed teevad hästi. Olen kindel, et paljud inimesed teevad paljusid asju hästi. Kindlasti tehakse ka vigu ning on arengukohti, mida saaks parandada kuid üleüldiselt teevad inimesed oma tööd hästi. Anna inimestele teada, et sina näed seda ka! Anna neile tagasisidet kui nad teevad midagi hästi või isegi veel rohkem kui nad peaksid. Usu mind, see annab sulle võimaluse pöörata tagasiside milleski positiivseks nii sulle kui ka sind ümbritsevatele inimestele. See aitab ka inimestel näha, et nende jõupingutusi tunnustatakse – milline hea tunne! 

2. TAGASISIDE POLE PERSONAALNE

Tegime juba kindlaks, et tagasiside ei ole alati negatiivne. Kuid see ei tohiks olla ka midagi isiklikku selle inimese suhtes, kellele anname tagasisidet. Tagasiside peaks olema selle inimese teatud käitumise kohta. See tähendab, et peaksid tagasisidet andma selle kohta, mida inimene tegi, mitte selle kohta, kes see inimene on.

Kui me anname tagasisidet õigel viisil, siis peaksid inimesed tundma, et see ei ole midagi isiklikku, vaid selle kohta, kuidas nad teatud olukorras käitusid. Mis selle vahe on? 

See tähendab seda, et ma kas pole olnud piisavalt hea või siis ma võiksin järgmine kord enda käitumist parandada. 

Et aidata sul anda konstruktiivsemat tagasisidet, jagan ma sinuga lihtsat tagasiside mudelit. Selle nimi on SBI mudel. Kuid mida see tähendab? See on lihtne korraldus, mida võiks tagasiside andmisel meeles pidada. Esiteks, räägi olukorrast, mille kohta sa soovid tagasisidet anda. Seejärel räägi inimese käitumisest selles olukorras. Kolmandaks, räägi mõjust, mida selline käitumine avaldas ja mida see võib tulevikus tekitada – miks ei ole aktsepteeritav niimoodi käituda.

Kuid ära saa minust valesti aru, olen jätkuvalt tagasiside andmise poolt, kui keegi tegi midagi hästi. Sama mudel kehtib ka siin. Selleks, et teine ​​inimene mõistaks, miks sellist käitumist kiidetakse, kasuta seda sama SBI mudelit. Räägi neile olukorrast, mille kohta sa tagasisidet annad, räägi nende käitumisest ja seejärel selgita mõju – miks selline käitumine sulle meeldis ja miks see on teretulnud.

3. TAGASISIDE = TÖÖRIIST ARENGUKS & KASVAMISEKS

Tagasisidet nähakse tihti kui ka arengu ja kasvamise tööriistana. Tagasiside peaks meile teada andma, mida me tegime hästi ja nii ka tulevikus samas vaimus jätkama ning mille kallal peaksime me rohkem tööd tegema. Kui sa mõtled endast olukorras, kus sulle anti tagasisidet millegi parendamise kohta. Kas see tagasiside sisaldas ka juhendamist, mida sa võiksid järgmine kord teisiti teha? Enda kogemusele tuginedes ma eeldan, et enamus kordadest nii ei juhtu. Sellisel juhul on õigustatud küsida, kuidas tagasiside aitab meil oma käitumist parandada? 

Siit tuleb SBI tagasiside mudeli teine ​​osa.Lihtsalt lisa lõppu BI ja sellest saab SBI+BI mudel. Niisiis, räägime käitumisest ja selle mõjust ka teist korda. Esimene kord tuleb vaadata tagasi, mis juhtus ning milline oli selle tegevuse mõju. Teisel korral tuleb anda sellele olukorrale alternatiivne käitumine ja selgitada, mida see alternatiive käitumine võib kaasa tuua. Nüüd on sul sellest midagi õppida ja saad seda kasutada kui parandamise tööriistana. 

Nende kolme lihtsa idee abil peaksid sa saama muuta tagasiside andmise ja selle vastuvõtmise viisi. Kui sa kõhkled endiselt tagasiside andmisest, siis mõtle sellele – kui näeksid palju vaeva millegagi, mida teed, kas soovid saada väärilist tunnustust? Või kui sa teed midagi valesti, siis kas sa sooviksid sellest teada, et sa oleksid võimeline seda parandada? 

Enamik inimesi ei taha teha vigu, see juhtub lihtsalt nii, kuna me oleme inimesed. Aitame üksteist ja kasvame koos! 

Aitan hea meelega ka teiste teemadega. Räägime lähemalt. Helen Pärli | +372 55617100 | helen@smartful.ee | www.smartful.ee

OLI KASULIK LUGEMINE? JAGA ARTIKLIT KA SOTSIAALMEEDIAS

Leiad artikli nii Facebookist kui ka LinkedInist.

Soovid töötajate hoidmisel abi?

Oleme meeleldi abiks nii strateegia läbi mõtlemisel kui ka elluviimisel.