TALENDI SIHTOTSING – EFEKTIIVNE VIIS UUTE TÖÖTAJATE LEIDMISEKS

Selleks, et leida ettevõttele parimaid potentsiaalseid kandidaate, ei pruugi piisata vaid töökuulutuste avalikustamisest. Et jõuda just nende teadmiste ja oskustega talentideni, keda ettevõtte vajab, tuleb kasutada sihtotsingut. Kasutades värbamisprojektides ka sihtotsingut, saab ettevõte olla kindel, et on omalt poolt teinud kõik, et leida tõesti parim võimalik kandidaat, mitte vaid tugevaim ise kandideerinutest.

MIS ON PERSONALI SIHTOTSING EHK HEADHUNTING?

Personali sihtotsing ehk headhunting on personalivaldkonnas kasutusel olev personaliotsingu meetod, mille käigus värbaja kaardistab võimalikud kandidaadid ning kutsub neid personaalselt kandideerima ja värbamisprotsessis osalema. 

Sihtotsingu protsess on kiire ja efektiivne viis, mida kasutatakse peamiselt spetsialistide ja juhtide värbamisel. Sihtotsingut kasutatakse palju ka keerukamate rollide täitmiseks. Sihtotsingu teeb eripäraseks see, et otsitakse potentsiaalseid kandidaate, kes vastavad kõigile ametikohale seatud ootustele, mitte ei valita kandideerinute seast välja neid, kes vastavad seatud nõudmistele kõige lähemalt. 

Toetudes värbava juhiga ehk kliendiga paika pandud ametikoha profiilile, leiavad värbajad potentsiaalsed kandidaadid, võtavad nendega personaalselt ühendust ja viivad rollist huvitatud kandidaatidega läbi esmased tutvuvad intervjuud.

Sihtotsingu protsessi käigus otsitakse kandidaate nii aktiivsete kui ka passiivsete tööotsijate hulgast kuna ka passiivsed tööotsijad võivad olla avatud uutele pakkumistele. Tihti on need inimesed, kes vastavad kandidaadile seatud ootustele, juba tööga hõivatud. See tähendab, et on suur tõenäosus, et ettevõtte jaoks sobivaim kandidaat ei ole sel hetkel ise aktiivselt tööd otsimas. 

Selleks, et tekitada enda ettevõtte vastu huvi ja saada ka passiivsete kandidaatide tähelepanu, on vaja teha sihtotsingut ning võtta nendega ise ühendust. Tuginedes 2018. aasta Job Seeker Nation uuringule selgus, et 82% töötajatest on avatud uutele tööpakkumistele ja võimalustele. Antud uuring tõestab, et uute kandidaatide leidmiseks tuleb kindlasti otsida talente ka nende hulgast, kellel on töökoht olemas ja ise aktiivselt tööd ei otsi, kuna nad ei pruugi oma hetkese tööga rahul olla ja seetõttu on avatud ka uutele pakkumistele. Samast uuringust selgus, et 61% vastanutest on oma olemasoleva tööga rahul kuid siiski koguni 51% töötajatest on nõus iga 1-5 aasta tagant oma töökohta vahetama.

MILLISTEST SAMMUDEST EDUKAS SIHTOTSING KOOSNEB?

1. Ärivajaduse kaardistamine

Esimese sammuna tuleb välja selgitada, mis on otsitava rolli eesmärk ettevõttes ning millised on rollile seatud ootused. Sealhulgas on oluline analüüsida ka oma ettevõtte tuleviku eesmärke ja vajadusi, et seeläbi seada prioriteedid ja panna paika ka värbamisstrateegia. Tihti algab värbamine just seetõttu, et senine töötaja on ettevõttest edasi liikumas ning talle tuleb leida asendus. Antud olukorras kiputakse ärivajaduse kaardistamist vahele jätma ning olemasoleva profiiliga kohe värbama asuma. Kindlasti ei tasu ilma ärivajadust kaardistamata värbama asuda ka siis, kui sama roll on ettevõttes juba varasemalt justkui paigas. Enne värbamisega alustamist tuleks otsa vaadata ettevõtte tänasele reaalsusele ja muutunud eesmärkidele – kas roll ja sellele seatud ootused on ajas muutunud? 

Kandidaatidele kehtivate nõudmiste kaardistamiseks luuakse ametikoha profiil, milles tuuakse välja teadmiste, oskuste ja isikuomaduste nõudmised. Kuna värbamine on justkui enda tööandja müük, siis tasub ametikoha profiili kaardistamisel mõelda kahes suunas – mida ootame meie kandidaadilt ja mida anname kandidaadile vastu ehk miks peaks meie nõudmistele vastav inimene soovima meie juures töötada (sh palgavahemik, töötaja väärtuspakkumine jne). Sisendinfo ametikoha profiili loomiseks saadakse otseselt juhilt ehk värbavalt juhilt,  töökaaslastelt ning ka võimalusel seni selles rollis töötanud kolleegilt. Tõhusa ametikoha profiili loomiseks on oluline, et värbajad või personalimeeskond mõistaks ettevõtte strateegilist suunda nii praeguste kui ka kasvuplaanide osas ning näeks ametikoha seost nii öelda “suure pildiga”.

2. Sihtgrupi ja konkurentide kaardistamine

Sihtotsingut läbi viies peavad ettevõtted esmalt määrama potentsiaalsete kandidaatide sihtgrupi. Tavapäraselt koosneb sihtotsingu raames moodustunud valim hetkel töötavatest kvalifitseeritud inimestest. Tihti koosneb antud valim konkureeriva ettevõtte või sarnases valdkonnas tegeleva ettevõtte töötajatest.

Enda sihtgrupi kaardistamisel tasub mõelda millises ettevõttes (target-companies) võiks sobivad kandidaadid täna töötada – ettevõtte tegevusala, suurus, asukoht, maine, palgatase jne. Lisaks tuleb enne sihtotsingu alustamist kokku leppida ka see, kas sobivat kandidaati otsitakse ka konkurentide ridadest või mitte. Nii tekib nimekiri ettevõtetest, kust nõudmistele vastavaid kandidaate võiks leida. 

Sihtgrupi kaardistamise järel on väga oluline mõista ka konkurente ehk seda, kellega ja milliste talentide osas sa konkureerid. Konkurentide kaardistamise käigus tehtav konkurentsianalüüs tekitab teadlikkuse selle kohta, millistel organisatsioonidel on sinu otsitavate talentide turuosa. Konkurentide kaardistamine aitab lisaks tõlgendada, miks eelistavad potentsiaalsed kandidaadid teist ettevõtet sinu omale. Läbiviidud analüüsi tulemuste põhjal saab teada, mis on need väärtuspakkumised, mis neid talente teistes ettevõtetes hoiavad. Peale seda tuleks ka enda ettevõtte olukorda analüüsima hakata – kui palju on töötajate väärtuspakkumisele keskendatud ja mille poolest see konkurentide omast erineb.

3. Õige värbamiskanali leidmine

Pärast ametikoha profiili ja konkurentide kaardistamist tuleb panna paika, milliseid värbamiskanaleid sobivate kandidaatide leidmiseks kasutama hakata. Nendeks võivad olla näiteks ettevõtte olemasolev kandidaatide võrgustik, ettevõtete TOP-id, erialafoorumid, soovitused, LinkedIn tööportaal jne. Mida loovam on värbaja kanalite valikul, seda paremad on värbamise tulemused. 

Enne kandidaatide otsimist majaväliselt, tuleks kaardistada majasiseselt võimalikud kandidaadid, kes on antud ametikohale sobilikud. Võimalik, et otsitav talent on antud ametikohaks juba ettevõttesiseselt olemas ning vajab kõigest natuke tuge ja võimalust, et ametiredelil uut sammu astuda. Tuleb ettevõttesiseselt kõik võimalikud kandidaadid kirja panna ning teha kindlaks, mis on need pädevused ja oskused, mida tuleb arendada, et nad oleksid valmis järgmiseks sammuks. Keskendudes sisemistele töötajatele vähem, võib edutamisvõimaluste puudus ja vähene tunnustus neis pettumust valmistada ja neid demotiveerida. 

Väliste kandidaatide puhul on oluline jõuda sihtgruppideni õigete kanalite kaudu. Seega tuleb sihtotsingu protsessis kaaluda nii ettevõtte sisemiste kui ka väliste kandidaate vahel ja keskenduda tõesti parima kandidaadi leidmisele. 

Sihtotsingu läbiviimiseks on head kanalid:

  • Kõige lihtsam kandidaatide leidmise viis on kasutada mõne tööportaali andmebaasi, kus on tööotsijate kontaktid olemas.
  • LinkedIn: LinkedIn on väga populaarne ja tõhus platvorm spetsialistide ja juhtide leidmiseks. Liitu erinevate valdkondade LinkedIn gruppidega ja võrgustikega, kust on võimalik oma ettevõtte vajadustele vastavaid kandidaate leida. Lisa enda LinkedIn võrgustikku silmajäänud sobivaid kandidaate. Lisaks on LinkedInis võimalik kasutada ka erinevaid värbamistööriistu, mis aitavad õigete kandidaatideni jõuda ja nendega ühendust saada. Soovi korral loe LinkedIn värbamiskoolituse kohta lisaks SIIT.
  • Kasutage oma olemasolevaid kontakte: Leidke ettevõttes oma töötajate hulgast tööandja brändi edendajad, kes võiksid organisatsioonikultuuri edendada ja tutvustada. Julgustage meeskonnaliikmeid jagama ka ettevõtte kampaaniaid oma sotsiaalmeedia kanalites ja innustage neid, kes jõuavad soovitud kandidaatideni. Sinu tänased töötajad on sinu parimad tööandja brändi saadikud! Loe tööandja brändi loomise kohta lähemalt SIIT.
  • Ettevõtete TOP-id ja erialafoorumid: Ettevõtete TOP-id võimaldavad leida oma ala spetsialiste ja juhte, kes oma töös professionaalsed ja edukad. Erialafoorumite kaudu on võimalik leida täpselt selle valdkonna töötajaid, mis ametile töötajat otsitakse. Foorumitesse on kogunenud juba kokku suur hulk potentsiaalseid kandidaate, kes on selle valdkonnaga seotud.

4. Õige talendi leidmine ehk sihtotsingu läbiviimine

Sihtotsing on üks efektiivseimaid ja kiiremaid viise, kuidas leida enda ettevõttesse vajaliku kvalifikatsiooniga spetsialiste ja juhte. Kui ärivajadus, sihtgrupp ja värbamiskanalid kaardistatud, siis saab sihtotsing alata. Pärast sobivate kandidaatidega esmatutvust on kindlasti oluline ka sihtotsingu puhul viia läbi soovitajatega suhtlemise voor ning teha kandidaadile taustauuring. Seda sammu kiputakse sihtotsingu puhul vahele jätma, sest arvatakse, et sihtotsingu abil konkursile kaasatud kandidaadid ei ole nii motiveeritud kui ise kandideerinud ning seetõttu tuleks neid üleliigsetest sammudest säästa. 

Me ei saa selle mõttega nõustuda. Hea värbaja tunneb ära selle järgi, et ta suudab ka sihtotsinguga leitud kandidaadi konkursisse pühenduma panna. Taustauuring ja soovitajatega suhtlemine on eriti oluline ka sihtotsingus, sest see aitab veenduda kandidaadi sobivuses ning aitab välja tuua võimalikud kitsaskohad, mis seni kandidaadiga suhtluses välja ei tulnud. 

Tuginedes Jobvite poolt läbiviidud uuringule selgus, et 67% tööandjatest ja värbajatest on märganud, et värbamisprotsess on tänu soovitajatega suhtlemisele muutunud palju lühemaks. Sealhulgas on ka 51% vastanutest leidnud, et soovitajatega suhtlemine on hoidnud kokku ka liigseid värbamiskulusid. 

Soovitajatega suhtlemisel on soovitav võtta ühendust vähemalt kahe või kolme soovitajaga. Soovitajate küsimisel on kindlasti oluline, et värbaja annab suuniseid – kellega ja miks soovitakse kandidaadi eelnevatest töökohtadest rääkida. Soovitame valikul olla mitmekülgne, et saada kandidaadist võimalikult mitmekülgne ülevaade. Näiteks juhi rolli värvates on oluline lisaks klassikalisele otsese juhi soovitusele juurde küsida ka näiteks mõni soovitaja alluvate seast või mõne majasiseste koostööpartnerite seast. 

Kindlasti tasub soovitajatega suhelda telefoni teel või videokõne vahendusel. Meili teel soovituste küsimine ei ole hea viis kuna nii ei saa tegelikest emotsioonidest aru ning puudub võimalus täpsustavaid küsimusi küsida ja süvitsi minna. Telefoni või videokõne vahendusel soovitajaga suheldes saab ülevaate soovitaja emotsioonist, hääletoonist ja ka kehakeelest – kas öeldakse seda, mida mõeldakse. 

Soovitajate käest tasub selguse mõttes küsida, millisel ametikohal kandidaat töötas ning milline oli nende omavaheline töösuhe (alluv-ülemus vms). Soovitajalt tasub uurida ka kandidaadi tugevuste ja arengukohtade kohta. Soovitame väga konkreetselt üle küsida ka see, kas soovitaja on valmis kandidaati oma näo ja nimega soovitama või teda näiteks täna oma meeskonda tagasi värbama. Oleme suhelnud paljude soovitajatega ning vahel lõpeb suur kiiduavaldus siiski tõdemusega, et tegelikult kandidaati siiski ei soovitata – see on koht, kus rohkem süvitsi minna ja põhjustest aru saada.

5. Kommunikatsioon kandidaatide ja värbavate juhtidega

Ka sihtotsingu puhul on oluline tööandja bränd ning kogu avalik informatsioon, millele on potentsiaalsetel kandidaatidel ligipääs. Milline kuvand on potentsiaalsetel kandidaatidel värbavast firmast juba enne värbamisprotsessis osalemist? Siit edasi tuleb mõelda ka sellele, kas ja kuidas värbaja protsessi käigus seda infot kinnitab või ümber lükkab.

Sihtotsingu käigus tuleb kandidaadile anda rohkem infot kui tavapäraste avalike konkursside käigus kandideerinutele. Sihtotsinguga leitud kandidaadid ei pruugi ettevõttest varem kuulnud olla ning ei pruugi ettevõttest kui tööandjast ülevaadet omada. Lisaks ametikoha ja kandidaadile kehtivate ootuste tutvustamisele tuleks lähemalt rääkida ka ettevõttest üldisemalt, ettevõtte väärtustest, töötaja väärtuspakkumisest jne.

Pidev suhtlus kandidaatidega on oluline kogu värbamisprotsessi vältel, mitte ainult töövestluste kokkuleppimiseks või tagasiside andmiseks konkursi lõpus. Kandidaatidega suhtluses tuleks olla võimalikult avatud ning hoida neid kursis ka võimalike takistustega, mis protsessis tekivad. Sihtotsingu puhul ei ole kandidaatidel endal enamasti kiire ning neil ei ole veidi pikema ootamise vastu midagi, kui neid põhjuste ja ajakavaga kursis hoitakse. See, kuidas värbamisprotsessis kandidaatidega suheldakse mõjutab kandidaadikogemust ning see omakorda mõjutab sinu tööandja brändi. Positiivne kandidaadikogemus võib saada otsustavaks kahe konkureeriva tööpakkumise vahel valimisel. Negatiivne kandidaadikogemus kipub aga suusõnaliselt või ka sotsiaalmeedias levima ning see tekitab tugevat mainekahju – edaspidi on ettevõttesse veelgi keerulisem värvata, sest potentsiaalsed kandidaadid ei soovi sama negatiivset kandidaadikogemust.

Kandidaadiga suhtlemisel proovi mõelda – kui sina oleksid kandidaat, millist infot, millal ja millises vormis sa sooviksid? Aeg-ajalt tasub ka värbajal endal kandidaadina protsess läbi teha, et avada enda jaoks uusi vaatenurki ning õppida nii turu parimatest praktikatest kui ka teiste tööandjate vigadest. 

Tähtis on hoida kommunikatsiooni ka kliendiga ehk värbava juhiga, et klient oleks kursis konkursi käigust ja oodatavast ajakavast. Soovitame aegsasti värbava juhiga tegevuskavas ja ajakavas kokku leppida ning jõuda ühise arusaamani värbava juhi rolli osas. Sedasi on sihtotsingu käigus võimalik keskenduda kandidaatidele ja nende jaoks võimalikult positiivse kogemuse kujundamisele.

6. Positiivse kandidaadikogemuse tagamine

Värbamisprotsessi läbiviija üheks vastutuseks on positiivse kandidaadikogemuse loomine olenemata, kas värbajaks on oma töötaja või kasutatakse välist värbamispartnerit. Seega mõtle kogu värbamisprotsess läbi nii enda kui värbaja seisukohalt kui ka kandidaadi seisukohalt.

Enne protsessi käima lükkamist mõtle läbi näiteks järgmised küsimused: 

  • Millised sammud on kindlasti vajalikud? Milline on ajakava?
  • Millised sammud saab ära teha ilma kandidaati tülitamata?
  • Kas erinevaid samme on võimalik kokku kombineerida, et säästa nii kandidaadi aega kui ka energiat? 
  • Millises mahus nõuab tänane protsess kandidaadi aega? 
  • Kas protsess annab mõlemale osapoolele vajalikku infot lõplike otsuste tegemiseks? 
  • Millist infot ja millises etapis kandidaadiga jagatakse? Keda ettevõtte esindajatest kandidaadile tutvustatakse?
  • Milliste erisustega peab arvestama virtuaalse värbamisprotsessi puhul?
  • Kuidas toimitakse siis, kui tekitav takistused? 
  • Kes on erinevate värbamisprotsessi sammude eest vastutavad? 
  • Millised on võimalused kandidaadikogemuse kujundamiseks? Kas protsessi iga samm arvestab kandidaadikogemusega?

Ajad, mil tööandja ukse taga oli tööle soovijate järjekord, on enamike ettevõtete jaoks möödas. Tööjõuturu olukord on muutunud ning üha enam tuleb tööandjal endal vaeva näha, et sobivad kandidaadid leida. Seetõttu on oluline, et protsess muudetakse kandidaadi jaoks võimalikult lühikeseks ning kandideerimine ei nõuaks liiga suurt ajakulu. Hea ettevalmistus ja läbimõeldud värbamisprotsess aitavad selle saavutada. 

Milliseid võimalusi on veel, et kandidaadile positiivselt meelde jääda? Üks võimalus eristumiseks ja positiivse kogemuse loomiseks on igale kandidaadile võimalikult personaalselt läheneda. See on eriti oluline just sihtotsingu puhul, kuid ei ole vähem tähtis ka klassikalise konkursi puhul. Proovi ennast panna kandidaadi kingadesse ning muuta kandidaadi elu võimalikult lihtsaks. Tihti tekib olukorda, kus kandidaadil võib korraga laual olla mitu konkureerivat tööpakkumist. Värbajana on sul võimalus eristuda läbi personaalse lähenemise – ole kandidaadi dilemma osas empaatiline ning proovi talle anda kogu info, mida tal on teadliku lõppvaliku tegemiseks vaja. Vajadusel kiirenda protsessi, et kandidaat saaks talle vajaliku info ning ei oleks nii öelda kahe tule vahel. Alati ei pruugi see võimalik olla. Küll aga on alati võimalik kandidaadile anda personaalset tagasisidet – miks ta ei osutunud valituks ja kuidas ta saaks tulevikus kandideerimisel edukam olla. Loo kandidaadi jaoks väärtust!

Kandidaadikogemusele on võimalik läheneda aga ka tehnoloogia ja innovatsiooni nurga alt. Tuginedes Gartneri 2020. aasta uuringule, viisid koroona pandeemia ajal 86% organisatsioonidest intervjuusid kandidaatidega läbi virtuaalselt. Seega tuleks tänasel päeval enim rõhku panna just kandidaadikogemuse kujundamisele virtuaalses maailmas. Näiteks LinkedIni uuringu kohaselt soovivad 51% kandidaatidest külastada ettevõtte kontorit, et ettevõttekultuuri paremini tundma õppida. Kuna kaugtöö tingimustes ei ole füüsilised kontori külastused võimalikud, siis on vaja kasutusele võtta mängustatud virtuaaltuurid või kontorit tutvustavad videod.

Veendu, et süsteemid ja programmid, millega kandidaat kandideerimisprotsessis kokku puutuvad, on kasutajasõbralikud ning jätavad sinust kui tööandjast kaasaegse ja innovaatilise mulje. Kehvad ja keerulised ATS süsteemid kajastavad tihti ka ettevõtte üleüldist tehnoloogilist keskkonda ehk näitavad, milliste süsteemidega tuleb kandidaadil ka tulevikus tööle hakata. 

Positiivne kandidaadikogemus on jätkusuutliku värbamise aluseks!

KUIDAS TAGADA KA TULEVIKUS SOBIVATE KANDIDAATIDE OLEMASOLU JA HUVI ETTEVÕTTE KUI TÖÖANDJA VASTU?

Avalik konkursside kaudu kandideerinute arv on tugevalt seotud tööandja brändiga. Kui tööandja omab head mainet, siis on ka suurem kandideerinute arv garanteeritud. Mida suurem on kandideerinute arv, seda laiem on valik ning suurem on tõenäosus, et kandideerinute seast leiab tõesti sobiva kandidaadi. Seetõttu järgitakse värbamisprotsessis ühe mõõdikuna ka kandidaatide arvu – mitu kandidaati on keskmiselt vaja selleks, et leida sobiv kandidaat?

Kahjuks ei lõppe värbamine aga sobiva kandidaadi leidmise ja temaga töölepingu allkirjastamisega. Kandidaatidega tuleks töötada järjepidevalt ning hoida suhtlust sihtotsinguga leitud potentsiaalsete kandidaatidega ning nendega, kes ise ettevõttega ühendust võtavad ja oma huvi üles näitavad. Sedasi tekitad endale talent pipeline-i ehk sobivate kandidaatide baasi, mis muudab värbamise tulevikus veelgi kiiremaks ja efektiivsemaks.

Talendi sihtotsingu protsess aitab ettevõttel leida parimatest parima uue töötaja, jõudes ka nende potentsiaalsete kandidaatideni, kes ise aktiivselt tööd ei otsi. Sihtotsing on tihti ka kiirem kui klassikaline avalik värbamiskonkurss.

Aitame sind sihtotsinguga ja aitame efektiivselt täita ka keerukamad ametikohad!

Räägime lähemalt. Helen Pärli | +372 55617100 | helen@smartful.ee | www.smartful.ee

OLI KASULIK LUGEMINE? JAGA ARTIKLIT KA SOTSIAALMEEDIAS

Leiad artikli nii Facebookist kui ka LinkedInist.

Soovid õigete töötajate leidmisel abi?

Oleme meeleldi abiks!