Meeskonna ühtsus pole juhuslik vedamine, vaid teadliku juhtimistöö tulemus

Meeskonna ühtsus on rohkem kui lihtsalt hea tööõhkkond, see on ettevõtte konkurentsieelis. Gallup’i uuringud näitavad, et tugeva meeskonnakultuuri ja kõrge töötajate kaasatusega organisatsioonides on tootlikkus kuni 21% kõrgem ja töötajate voolavus 59% madalam.

Aga mis täpsemalt on meeskonna ühtsus?

See pole üksmeel kõigis küsimustes ega ka konfliktide puudumine. Ühtsus tähendab, et inimesed:

• mõistavad üksteise tugevusi ja arengukohti ja oskavad neid ära kasutada;
• usaldavad, et erimeelsused lahendatakse konstruktiivselt, mitte ei pühita neid vaiba alla;
• jagavad ühiseid eesmärke, isegi kui tee sinna võib olla erinev;
• tunnevad end psühholoogiliselt turvaliselt ja julgevad olla ausad.

Kui need komponendid on olemas, muutub koostöö loomulikuks ja energia kulub tööle, mitte omavahelistele pingetele, mis suurendab oluliselt rahulolu ja tulemuslikkust.

Mis takistab meeskonna ühtsust?

Paradoksaalselt pole peamine takistus mitte kehv juhtimiskultuur ega toksiline keskkond, vaid hoopis ebapiisav üksteise mõistmine.

Pole avastus, et Inimesed on erinevad. Kuid tööelus kipume unustama, et kolleeg, kes tundub liiga aeglane, võib olla lihtsalt põhjalik mõtleja. Inimene, kes alati väljakutseid otsib, ei pruugi olla kontrolliv, ta lihtsalt vajab aktiivsust ja kiiremat tempot.

Kui me ei mõista neid erinevusi, tekivad eelarvamused:

• ta ei hooli meie projektist ja on laisk (kuigi ta lihtsalt väljendab end teisiti);
• ta ei suuda otsuseid teha (kuigi ta vajab rohkem infot, et tunda end kindlalt);
• ta on liiga üleolev ja otsekohene (kuigi tema jaoks on efektiivsus prioriteet).

Need väikesed valesti mõistmised kuhjuvad. Ühel hetkel pole meeskonnas enam usaldust, vaid vaikne pinge.

Kuidas tööandja saab meeskonna ühtsust teadlikult toetada?

Meeskonna ühtsuse loomine ei ole ühekordse tegevuse või meeskonnaürituse tulemus. See nõuab süsteemset lähenemist.

Praktilised sammud, kuidas luua ühtsust ja muutusi niii, et keegi ei tunneks ennast rünnatuna:

1. Loo võimalused struktureeritud eneseteadlikkuseks

Inimesed ei tea sageli ise, kuidas nad teistele mõjuvad. Nad tegutsevad oma loomupärase stiili järgi ja eeldavad, et teised sama loogikat järgivad. Töötaja, kes hindab faktipõhist lähenemist, võib pidada kolleegi niinimetatud ähmast ja pikka juttu ebaprofessionaalsuseks, kuigi tegelikult mõtleb too lihtsalt valjult ja vajab dialoogi.

Efektiivne viis sellise eneseteadlikkuse loomiseks on kasutada valideeritud tööriistu, mis aitavad paremini mõista oma käitumisstiili ja selle mõju teistele. Kui mõistame ise oma loomulikke käitumismustreid, suudame paremini hinnata, millal meie käitumine võib teistele arusaamatuks jääda.

Loo psühholoogiline turvalisus.

Üksteise mõistmine ei kõrvalda erimeelsusi, aga muudab need lahendatavaks. Kui inimesed teavad, et nende kolleeg tegutseb oma loomulikust stiilist lähtuvalt, mitte pahatahtlikul, väheneb emotsionaalne pinge. Ühtses meeskonnas ei karda inimesed erineda, nad teavad, et eriarvamus on oodatud.

Alusta enda eneseteadlikkuse jagamisest.

Kui juhina teed end esmalt nn haavatavaks, näiteks: “Ma olen märganud, et olen loomult kiire otsustaja ja võin mõnikord katkestada..”, loob see psühholoogilise turvalisuse. Töötajad näevad, et eneseteadlikkus pole nõrkus, vaid arenguvõimalus.

Kasuta objektiivseid tööriistu (nagu DiSC), mitte isiklikku arvamust.

Tööriist võtab emotsiooni ja isikliku hinnangu välja – see pole “juhi arvamus”, vaid teaduslik profiil, mis räägib neutraalsetes käitumisstiilides. Juhina tee oma profiil esimesena ja jaga seda avatult, näita eeskuju.

2. Muuda erinevused nähtavaks ja väärtuslikuks

Paljudes organisatsioonides räägitakse küll mitmekesisusest, kuid praktikas eeldatakse ikkagi ühtset toimimist. Ühtsus ei tähenda ühetaolisust. Raamista erinevused meeskonna tugevuseks, mitte individuaalseks “probleemiks” ja  tee see kogu meeskonna teemaks.

Kasuta näiteks lähenemist:

• tahame mõista meie erinevaid tugevusi ja tööstiile, et saaksime paremini koostööd teha;
• väldi 1-1 vestlusi formaadis “sinu käitumine on probleem” ja kasuta hoopis lähenemist: “kuidas me saame erinevaid tööstiile paremini toetada?”.

Tee meeskonnale nähtavaks kolleegide eripärad:

• kes on loomult kiirete otsuste tegija ja kes vajab rohkem aega kaalumiseks;
• kes on energiline suhtlemisel ja kes vajab vaikset tööaega;
• kes tahab detaile ja kes suurt pilti;
• ta pole aeglane – ta lihtsalt vajab põhjalikkust.

3. Õpeta meeskonda üksteise keeltes rääkima

Ei piisa vaid sellest, kui  tunned oma stiili. Õpi kohandama oma kommunikatsiooni vastavalt sellele, kellega Sa räägid ja sama proovigu ka Sinu meeskond.

• Kui tead, et su kolleeg vajab faktipõhist lähenemist, alusta numbritest, mitte tunnetest.
• Kui kolleeg hindab sotsiaalsust, ära hüppa kohe töö juurde, võta hetk isiklikuks suhtluseks.
• Kui kolleeg väldib riske, anna talle aega kahtlusi läbi mõelda, ära surve kiireks otsuseks.

4. Investeeri pikaajalisse arengusse, mitte ühekordsesse sündmusesse

Meeskonna ühtsus ei teki iseenesest. See nõuab teadlikku juhtimistööd ja investeeringut arengusse. Ühtsus nõuab järjepidevat tähelepanu:

• regulaarseid reflektsioone, kuidas koostöö toimib;
• jätkuvat üksteise toetamist ja tagasiside andmist;
• teadlikku erinevuste väärtustamist igapäevases töös.

Meeskonna ühtsus on nagu füüsiline vorm – seda tuleb pidevalt hoida. Hea uudis on see, et selleks on olemas tõestatud tööriistad ja meetodid.

DiSC kui toetav tööriist

Üks kõige tõhusamaid viise struktureeritud meeskonna ühtsuse loomiseks on DiSC® käitumisstiilide süsteem. DiSC aitab inimestel mõista nii enda loomulikku käitumist kui ka seda, kuidas nende stiil teistele mõjub.

DiSC eristab nelja põhilist käitumisstiili:

D (Dominantne) – otsusekindlad, tulemustele orienteeritud inimesed, kes väärtustavad tempot ja väljakutseid;
i (Sotsiaalne) – suhtlemisaltid, inimestele orienteeritud inimesed, kes väärtustavad koostööd ja positiivsust;
S (Stabiilne) – rahuliku tempoga, meeskonnatööle orienteeritud inimesed, kes väärtustavad stabiilsust ja harmooniat;
C (Analüüsiv) – täpsed, analüütilised inimesed, kes väärtustavad kvaliteeti ja põhjalikkust.

Iga stiil toob meeskonda väärtust, kuid iga stiil vajab ka teistsugust lähenemist. Kui meeskond mõistab neid erinevusi, paraneb:

• kommunikatsioon – inimesed oskavad üksteise keeltes rääkida;
• konfliktilahendus – erimeelsused ei ole isiklikud, vaid stiilierinevused;
• delegeerimine – juhid saavad ülesandeid jagada vastavalt loomulikele tugevustele;
• koostöö – inimesed mõistavad, kellelt millal abi küsida.

DiSC pole teoreetiline mudel – see on praktiline tööriist, mida saab koheselt kasutada igapäevases töös. Kui soovid oma meeskonda ühtsemaks ja tulemuslikumaks muuta, alusta sellest, et aitad inimestel üksteist paremini mõista.

Smartfuli DiSC koolitused:

📍 DiSC koolitus: Mõista ennast, et mõista teisi – poolepäevane koolitus, mis loob aluse eneseteadlikkusele ja aitab mõista enda käitumisstiili ning selle mõju teistele. Sobib suurepäraselt individuaalseks arenguks või meeskonna arenduse esimeseks sammuks.

📍 DiSC meeskonnakoolitus: Meeskonna harmoonia meistriklass – kahepäevane süvakoolitus, kus lisaks individuaalsele profiilile luuakse ka meeskonna profiil ning õpitakse praktilisi suhtlustehnikaid, et suurendada meeskonna harmooniat ja vähendada konflikte.

Leiame sinu meeskonna vajadustele sobiva lahenduse – küsi julgelt pakkumist!