Eestis lõpetatakse aastas keskmiselt 150 000 töölepingut, kuid paljud töötajad ei tea oma õigusi ja tööandjad eksivad seadusliku korra vastu. Tööinspektsiooni andmetel moodustavad töölepingu ebaseadusliku lõpetamise kaebused ligi 30% kõigist laekuvatest vaidlustest. See tähendab, et iga kolmas juhtum sisaldab mingit seadusrikkumist. 

Kas sina tead, millal võib tööandja töösuhte lõpetada? Millised on sinu õigused hüvitiste saamiseks? Millised dokumendid peab tööandja esitama ja milliste tähtaegade sees? Need küsimused ei puuduta ainult töötajaid, ka tööandjatel on oluline teada seaduslikke nõudeid, et vältida hilisemaid vaidlusi ja kahjunõudeid. 

Millal võib tööandja töölepingu lõpetada? 

Töölepingu seaduse (TLS) § 88 sätestab täpselt, millal tööandja võib töölepingu üles öelda. Kahjuks leidub siiski ka neid olukordi, kus tööandja soovib “vabaneda” ebamugavast töötajast või lihtsalt kulusid kokku hoida. Tööandja ei või kunagi töösuhet põhjuseta lõpetada. See peab alati olema põhjendatud ja selleks peab olema seaduses sätestatud alus. 

Majanduslikud põhjused – kõige levinum alus 

Enamik seaduslikke koondamisi toimub majanduslikel põhjustel (TLS § 89). See on ka kõige keerulisem valdkond, sest tööandjad peavad tõestama tõelist majanduslikku vajadust. Ettevõtte ümberkorraldamine, töö vähenemine, tehnoloogia muutused või finantsilised raskused võivad olla põhjendatud alused, kuid neid peab saama objektiivselt tõestada. 

Näide: Väike raamatupidamisfirma kaotab suure kliendi ja peab koondama kaks töötajat kolmest. See on seaduslik alus, kuid tööandja peab tõestama majandusliku vajaduse. Kui samal ajal palgatakse uut personalijuhti või ostetakse ettevõttele uus auto, tekivad kahtlused majandusraskuste tõelisuse osas. 

Tähtis on teada, et majandusliku vajaduse hindamisel ei piisa üldistest väidetest. Tööandja peab esitama konkreetseid andmeid ja tõendeid. Näiteks käibearuanded, klientide kaotamise dokumendid või tehnoloogiliste muutuste põhjendused. 

Töötaja võimed ja käitumine 

Teine suurem kategooria on seotud töötaja enda võimete või käitumisega (TLS § 88 lg 1 p 3-7). Siia kuulub tööülesannete täitmata jätmine, töökorraldusnõuete rikkumine, alkoholi tarvitamine tööajal või usalduse kaotamine. Need on eriti delikaatsed juhtumid, sest sageli on tegemist subjektiivsete hinnangutega. 

Oluline on märkida, et töötajat ei saa koondada kohe pärast esimest viga. Seadus nõuab, et tööandja oleks töötajale andnud võimaluse oma käitumist parandada. Samuti peavad olema selged tõendid rikkumiste kohta – mitte lihtsalt kolleegide kuuldused või üldised väited. 

Erakorralised põhjused 

Kõige rangem on erakorralistel põhjustel (TLS § 91) lõpetamine. See võib toimuda kohe, ilma etteteatamistähtaegadeta, kuid ainult eriti rasketel juhtudel nagu kuritegu töökohustuste täitmisel või tööandja vara oluline kahjustamine. Siin peab olema kristallselgelt tõestatud, et töösuhte jätkamine on võimatu. 

Millal töösuhet lõpetada ei või?

Seadus on selgelt keelustanud töösuhte lõpetamise teatud olukordades. Raseduse, sünnituspuhkuse või lastehooluspuhkuse tõttu koondamine on alati ebaseaduslik. Samuti ei või koondada haiguspuhkuse ajal, välja arvatud erakorralistel juhtudel. Diskrimineerimine vanuse, soo, rahvuse või muude tunnuste alusel on samuti keelatud. 

Töötaja õigused töölepingu lõpetamisel 

Etteteatamistähtaeg, sinu aeg valmistuda 

Etteteatamistähtaeg ei ole eeskätt tööandja heasoovlikkus, vaid töötaja seaduslik õigus, mis sõltub tööstaaži pikkusest (TLS § 97). Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama põhimõttel, et mida kauem olete töötanud, seda rohkem aega teile antakse uue töö leidmiseks ja elu ümberkorraldamiseks. See süsteem tunnustab pikaajaliste töötajate panust ja annab neile paremat kaitset. 

Kuni ühe aasta töötanule kuulub 15 kalendripäeva, ühe kuni viie aasta töötanule 30 päeva, viie kuni kümne aasta töötanule 60 päeva ja üle kümne aasta töötanule lausa 90 päeva etteteatamisaega. See on oluline periood, mida tööandja peab täies mahus palga maksmisel arvestama. 

Koondamishüvitis, töötaja turvapadi  

Koondamishüvitis (TLS § 99) on samuti õigus, mitte kingitus. See on ette nähtud töötaja toetamiseks rasketes hetkedes ja uue töö otsingu perioodil. Minimaalne hüvitis on üks keskmine kuupalk, kuid pikaajalistel töötajatel võib see ulatuda kolme kuupalgani. Keskmise kuupalga arvutamisel võetakse aluseks viimase kuue kuu keskmine. 

Näide: Mari on töötanud firmas seitse aastat keskmise kuupalgaga 1500 eurot. Kui teda koondatakse majanduslikel põhjustel, saab ta 60-päevase etteteatamise ja vähemalt 1500 euro suuruse koondamishüvitise. Kokku saab ta seega vähemalt kolme kuu sissetulekule vastava summa. 

Miks kirjalik teade on tähtis? 

Alati nõua kirjalikku koondamisteadet! Suuline teade ei ole kehtiv ja võib hiljem põhjustada suuri probleeme. Kirjalik dokument on sinu peamine kaitse – see peab sisaldama lõpetamise põhjust, kuupäeva, hüvitiste suurust ja teavet kaebamise võimaluste kohta. Ilma selleta on koondamine ebaseaduslik. 

Paljud töötajad ei tea, et neil on õigus saada selgitusi ja lisateavet. Kui midagi on ebaselge, küsige. Kui tööandja keeldub selgitamast või annab vastuolulist infot, on see juba halb märk. 

Puhkuse väljamaksmine 

TLS § 56 järgi tuleb kõik kasutamata põhipuhkus välja maksta. See kehtib ka siis, kui tööandja ütleb, et „puhkust kasutada pole aega”. Puhkusetasude väljamaksmine ei ole tööandja valik, vaid kohustus. Mõnikord võib see summa olla üsna oluline, eriti kui te pole pikka aega puhkust kasutanud. 

 Kuidas kaitsta oma õigusi? 

• Kohe pärast teate saamist kontrolli, et kirjalik teade sisaldab kõiki vajalikke andmeid. Veendu põhjenduse seaduslikkuses ja kas see vastab TLS-is sätestatud alustele. Arvuta etteteatamistähtaja õigsus oma tööstaaži alusel ja salvesta või säilita kogu dokumentatsioon.

• Küsi ka tööandjalt täpset hüvitiste arvestust ja palu soovituskirja. See aitab uue töö leidmisel. Alusta aktiivselt uue töö otsingut, kasutades ära etteteatamisperioodi. 

• Ära kiirusta allkirjadega. Tihti pakutakse „soodsaid” lahkumispakette või kompromisse, mis tegelikult piiravad sinu õigusi nõuda hiljem lisahüvitisi. Kui kahtled, konsulteeri enne spetsialistiga. See võib säästa tuhandeid eurosid ja palju peavalu.
   
• Enne lahkumist kontrolli kõigi väljamaksete õigsust, sealhulgas puhkusetasu ja ületunnid.
   
• Tagasta kõik töövahendid korrektselt.

• Säilita kogu dokumentatsioon kuni kolmeks aastaks. Üks suuremaid vigu, mida töötajad teevad, on dokumentide hooletuslik säilitamine. Kui tekib vaidlus, siis just need paberid otsustavad sinu võimalused. Säilita kõik töölepingud, lisalepped, palgateated, tööandjalt saadud kirjalikud teatised, tõendid töötulemuste kohta ning haigustõendid, vähemalt viimase 12 kuu eest. 

Eriti oluline on säilitada kõik, mis võib tõestada sinu töö kvaliteeti või tööandja võimalikku ebaseaduslikku käitumist. Näiteks kiituskirjad, edusammude hindamised või e-kirjavahetus, mis näitab tegelikke koondamise põhjuseid. 

Olulised tähtajad, mida teada: 

• 30 kalendripäeva – Töölepingu ülesütlemise vaidlustamine, ülesütlemise avalduse saamise hetkest, mitte töölepingu lõppemisest. 

• 4 kuud – Üldised töösuhetest tulenevad nõuded, arvates ajast, kui saad teada või pidid teada saama oma õiguste rikkumisest. 

• 3 aastat – töötasu nõuded. 

Millal ja kuhu vajadusel täiendavalt pöörduda? 

Kui sul tekib kahtlus töösuhte lõppemise seaduslikkuse osas, ära oota. Nii nagu ennist välja toodud küsi tööandjalt kirjalikku põhjendust ja kontrolli, kas järgiti kõiki tähtaegu. Kontrolli ka hüvitiste õiget arvutamist – vead on sagedasemad kui arvatakse. 

Vajadusel pöördu ekspertide poole. Kui kuulud ametiühingusse, siis juristid pakuvad sageli oma liikmetele tasuta nõustamist. Tööinspektsioon on samuti hea esimene kontakt, eriti kui kahtlustad rikkumisi. Tööinspektsioon on partner nii töötajale kui tööandjale, kes aitab neutraalselt olukorda selgitada ja osapoolte jaoks parimat lahendust leida. 

Tööandjate sagedasemad eksimused 

Siiski juhtub, et tööandjad ei ole piisavalt kursis seaduslike nõuetega või proovivad halvimal juhul mängida töötaja teadmatusega, et omale soodsamaid tingimusi luua. 

Ebakorrektne põhjendamine on üks levinumaid vigu – väidetakse majanduslikkust, kuigi tegelik põhjus on hoopis teine. Samuti kasutatakse üldiseid fraase nagu „ettevõtte huvides”, mis ei ole juriidiliselt piisav põhjendus. 

Menetlusvigade hulka kuuluvad: 

• etteteatamistähtaegade eiramine; 

• hüvitiste vale arvutamine; 

• kollektiivse koondamise nõuete täitmata jätmine.  

Elust enesest: 

Üks firma koondas viis töötajat „restruktureerimise” tõttu, kuid võttis samal ajal tööle kolm uut inimest sarnastele ametikohtadele. Töötajad pöördusid kohtusse, kuna kahtlustasid ebaseaduslikku koondamist. Kohus tunnistas koondamise ebaseaduslikuks ja määras igale töötajale kuue kuupalga suuruse hüvitise. Ettevõte pidi lisaks maksma kohtumenetluse kulud ja juriidilised teenustasud. 

See näide illustreerib hästi, kui kallis võib olla seaduste eiramine. Ettevõte säästis lühiajaliselt palgas, kuid maksis lõpuks kümme korda rohkem. 

Miks on oluline oma õigusi teada? 

Töölepingu lõpetamine on tundlik protsess, mis puudutab inimese majanduslikku turvalisust ja vaimset heaolu. Töötajana on sinu peamine kaitse seaduste tundmine ja dokumentide korrektne säilitamine. Sa ei pea olema jurist, kuid pead teadma oma põhiõigusi ja mitte laskma endale liiga teha. 

Tööandjana tuleb mõista, et korrektsed protseduurid on investeering ettevõtte mainesse ja töötajate usaldusesse. Range seaduslik kord ei ole bürokraatia, vaid süsteem, mis kaitseb mõlemaid pooli ja tagab ausad mängureeglid. 

Ausus, läbipaistvus ja seaduste järgimine on alati parim tee. Hea kommunikatsioon ja vastastikune austus säästab aega, raha ja närve. Konfliktid tekivad sageli vääritimõistmistest ja informatsioonipuudusest, mitte pahatahtlikkusest. 

NB! Olulistele küsimustele lepingu lõpetamise kohta aitab vastuseid leida ka vandeadvokaat Jaanika Reilik-Bakhoffiga. Seda juba 25. septembril toimuvas webinaris “Millal on tööandjal õigus tööleping lõpetada ja millised on Sinu õigused töötajana?” – link 

Allikad: 

• Töölepingu seadus (RT I, 2009, 5, 35) 

• Võlaõigusseadus (RT I, 2001, 81, 487) 

• Tööinspektsiooni juhendmaterjal „Töölepingu lõpetamine” (2024) 

• Riigikohtu praktika töövaidluste valdkonnas