Uus EU palgadirektiiv: mida tööandja peab teadma?

Eva Liina Kliiman jagas Smartfuli tasuta webinaris olulisi tähelepanekuid seoses uue EU palgadirektiiviga. Siin on Sulle väike kokkuvõte.

• Mehi ja naisi ei tohi töös diskrimineerida – kuigi sellel on ajalooline taust, on sellest saanud üks Euroopa Liidu põhilisi väärtusküsimusi.
  
• Kuigi EL-i riikides on aastatega tehtud samme palgalõhe vähendamiseks, püsib lõhe endiselt kõrge – 13,2%.
  
• Varasemad meetmed keskendusid sellele, et tööandjad ei diskrimineeriks, kuid konkreetne küsimus „kuidas praktikas tagada võrdne kohtlemine?“ jäi lahendamata.
• Suurim risk: läbipaistmatud või struktureerimata palgasüsteemid, kus tahtmatud hoiakud võivad tekitada ebavõrdsust.

Sooline palgalõhe ≠ sooline diskrimineerimine

Palgalõhe koosneb paljudest teguritest (ametivalikud, töökoormus, töökatkestused, oskused, sektorid), mitte ainult otsesest diskrimineerimisest. Siiski on tuvastatud palju alateadlikke ja tahtmatuid mehhanisme, mis põhjustavad ebavõrdsust:

• Läbipaistmatud palgasüsteemid.
• „Küsija suu pihta ei lööda“ – need, kes julgelt palka küsivad, saavad rohkem (statistiliselt enam mehed).
• Juhtide alateadlikud hoiakud, mis hindavad julget käitumist kõrgemalt.
• Vanuseline diskrimineerimine.

Põhiprintsiip: võrdse töö eest tuleb maksta võrdset tasu. Selle tagab vaid selge ja läbipaistev palgasüsteem.

Direktiivi ulatus

• Kohaldub KÕIGILE tööandjatele, olenemata suurusest.
• Erinevus seisneb ainult kohustuste mahus.

Kes peaks valmistuma kohe?

• Eeskätt ettevõtted, kellel puudub toimiv palgasüsteem.
  
• Väikeettevõtjad: süsteem peab olemas olema ka siis, kui töötajaid on vähe – lihtsalt väiksemas mahus.

Peamised meetmed ja nõuded

Palgasüsteemi olemasolu kohustus

• Tööandja peab suutma määratleda:
  1. millised töökohad on võrdväärsed,
     
  2. milliste objektiivsete kriteeriumite alusel palka makstakse (oskused, töö väärtus, vastutus, ettevõtte majanduslik seis).
• Väikestes ettevõtetes võib analüüs eksisteerida „juhi peas“, kuid 20+ töötajaga organisatsioonides on soovitatav see kirjalikult dokumenteerida.
• Analüüsitakse töökohti, mitte inimesi.

Tasustamise läbipaistvus töötajatele

• Tööandja peab tegema töötajatele kättesaadavaks:
  1. tasustamise põhimõtted,
  2. kriteeriumid,
  3. palgavahemikud.
• Töötajal on õigus küsida:
  1. oma palgavahemikku,
  2. sama või võrdväärset tööd tegevate töötajate keskmist tasu.
• Töötaja võib neid andmeid kasutada ainult enda palga läbirääkimiseks või vaidlusorganitesse pöördumiseks (TVK, kohus), keelatud on saadud info jagamine kolmandatele isikutele

Värbamise läbipaistvus

• Töökuulutustes ei tule palgavahemiku avalikustamine kohustuseks, ehkki 92% Eesti elanikest toetaks seda.
• Küll aga tuleb kandidaadile enne töövestlust kirjalikult saata pakutava töö tasustamise info (kõige lihtsam on seda teha avalikustades töökuulutuses palgavahemik)
• Kui pakutav tasu on kõrgem, peab tööandja suutma seda objektiivselt põhjendada.

Palgaauditid

• Audit tuleb teha, et tuvastada võimalikke palgalõhesid.
• Kui lõhed on põhjendatud objektiivsete teguritega – kõik on korras.
• Kui esineb seletamatuid lõhesid, tuleb kontrollida tasustamissüsteemi ja hinnata, kas tegemist võib olla tasustamisveaga.

Aruandluskohustus

• 250+ töötajat: iga-aastane aruandlus palgalõhede kohta (mitte palkade detailid).
• 150–249 töötajat: aruandluskohustus alates 2027, kord aastas.
• 100–149 töötajat: aruandlus iga 3 aasta järel alates 2031.aastast
• Aruanne esitatakse:
  • kas masin-masin liidese kaudu (kui süsteem võimaldab), mille järel Statistikaamet töötleb andmeid ise,
  • või käsitsi laadides Tööinspektsiooni iseteenindusse.
• Osa andmeid avalikustatakse riigi poolt.

Tulevased juhised ja toetus

• Riik valmistab tööandjatele ette koolitusprogrammid, mis toimuvad 2026. aasta I kvartalis.
• Koolituste eesmärk on juhendada:
  
  • palgasüsteemi loomist,
  • töökohtade hindamist,
  • aruannete täitmist,
  • direktiiviga vastavusse jõudmist.

Kokkuvõte

EU palgadirektiiv ei ole tehniline raportinõue, vaid pöördepunkt palgakujunduse kultuuris. Tööandjate jaoks tähendab see selgeid samme:

1. Palgasüsteemi loomine (või uuendamine).
   
2. Töökohapõhise analüüsi kasutamine.
   
3. Objektiivsete kriteeriumite sõnastamine.
   
4. Läbipaistvuse suurendamine nii värbamisel kui organisatsiooni sees.
   
5. Aastase või perioodilise aruande esitamine vastavalt töötajate arvule.

Kui need põhielemendid on paigas, on tööandja direktiiviga kooskõlas ja suudab juhtida õiglast ja läbipaistvat palgakorraldust.

Vaata lähemalt: https://www.mkm.ee/too-ja-vordsed-voimalused/toosuhted-ja-keskkond/palkade-labipaistvus

Kuula järgi webinari: 

https://us06web.zoom.us/rec/share/HfmGoTjyoyTa_nSE57mduiGBSLE7AwiDs07Q06u0SFdaRgHT7be3SjlEPSBZZd19.BmqoMCzXCZzoT3nB
Passcode: Smartful_webinar_25112025