Kuidas koostada koolituskava ning valida õige koolitaja?

Kiiresti areneval ärimaastikul on investeeringud töötajate teadmiste arendamisse otsustavaks teguriks organisatsiooni edus. Et koolitus või kursus oleks tõhus töötajate hoiakute, oskuste ja teadmiste arendamisel, on oluline koolitusplaan hästi läbi mõelda. Selles artiklis annavad Smartfuli värbamispartner Kristi Suits ning asutaja ja talendipartner Helen Pärli ülevaate, mida töötajatele koolituskava koostamisel jälgida tuleks.

I Vajaduse selgeks tegemine

Esimene samm koolituse planeerimisel on vajaduse väljaselgitamine. Koolitusvajadus võib kujuneda näiteks ettevõtte struktuuri muutmise tagajärjel. Vajadus võib olla ka üsna ebamäärane – näiteks uutel juhtidel on vaja tuge oma töötajate koordineerimisel või värskel tiimil abi meeskonnatöö oskuste arendamisel. Oluline on saada võimalikult selge ülevaade neist hoiakutest, oskustest ja teadmistest, mis koolituse tagajärjel muutuma peaksid. Selleks on hea kasutada HOT- mudelit.

• H – Millised hoiakud koolituse käigus muutuvad?
• O – Millised oskused osalejatel koolituse tulemusena arenevad?
• T – Millised teadmised koolitus töötajale annab?

Tihti mõeldakse koolituse planeerimisel ainult oskustele või teadmistele, mida on vaja arendada, kuid tuleb mõista, et koolitus teeb tööd ka osalejate hoiakutega. Lühemate koolituste puhul ongi just hoiakud need, mida koolitaja enim mõjutada saab. Osalejad annavad koolitusest saadud kogemuste põhjal oma hinnangu läbitud teemadele, mis omakorda mõjutavad nende järgmisi kokkupuuteid selle valdkonnaga.

Koolitusvajaduse kaardistamisest saad täpsema ülevaate meie artiklist “Kuidas kaardistada ettevõtte koolitusvajadust?”.

II Koolitusplaani disainimine

Koolitusplaani disainimise aluseks on võimalikult konkreetse koolitusvajaduse väljaselgitamine. Lisaks HOT-mudelile on üks põhiküsimusi “Miks?”. Kui on teada koolituse eesmärk, saab paika panna teemad, mida koolitus katma peaks. Teemade juures on oluline saada ka ülevaade tööriistadest ja mudelitest, mida ettevõttes kasutatud on, et koolitaja saaks ettepanekuid teha. Koolitusel võib välja tulla, et info tööriistade kohta, mida ettevõttes väidetavalt kasutatakse, pole töötajateni jõudnud. Niisiis tuleb aru saada, kas koolitusel osalejad ka päriselt organisatsioonis juba kasutusel olevate praktikatega tuttavad on. Tööriistadest ja mudelitest on kasu ainult siis, kui nendest oma igapäevatöös lähtutakse.

Lisaks on koolituskava koostamisel oluline aru saada sihtgrupist ning sellest, mida osalejad käsitletavast teemast juba teavad. Kui koolituse põhifookus on näiteks värbamisoskuste arendamine, on ehk mõistlik eraldada suurem grupp tasemete kaupa väiksemateks rühmadeks. Kui aga koolituse ülesehituse puhul oleks just kasulik gruppide segunemine näiteks hoiakute jagamiseks või meeskonnatunde tekitamiseks, võib eri rühmade ühendamine hästi mõjuda.

Koolituskava koostamisel on oluline läbi arutada ka koolitusmeetodid: kas tuleks kasutada elulisi näiteid (case studies), arutelusid, reflekteerimist või oleks hea koolitus läbi viia loenguvormis? Meetodi valik sõltub suuresti grupi suurusest ning käsitletavast teemast, kuid üldjuhul on kursusest enim kasu, kui koolitus on kaasav ja osalejad saavad teemades osaleda võimalikult vahetult, et oma teadmisi ja oskusi kinnistada. Seepärast soovitame koolitused läbi viia võimalikult praktilisena.

III Koolitaja valimine

Koolitaja valik sõltub suuresti tema isikust, kompetentsist ja talle antud soovitustest. Kes on valdkonnas silma jäänud? Milline on koolitaja maine meedias? Tee koolitaja osas eeltööd – otsi tema kohta infot internetist ja suhtle kogukonnaga. Koolitaja valimisel tasuks uurida, keda ta varem koolitanud on ja lugeda, millist tagasisidet ta on saanud. Lisaks uuri, kas tal on koolitaja kutsetunnistus. Oluline on ka see, kui hästi ta tunneb sinu organisatsiooni sektorit ja mõistab selle eripärasid. Kui soovid näiteks meeskonnakoolitusel värbamisega seotud teadmisi värskendada ning sinu ettevõtte tegutseb tootmissektoris, on tähtis koolitaja eelnev kokkupuude tootmisega, et ta saaks anda tõetruu ülevaate just neist praktikatest, mis sektorile omased on.

Kui oled juba koolitajatega kontakti loonud, ära karda küsimusi küsida: proovi võimalikult varakult kindlaks teha, kas tema stiil ja töövõtted sobivad sinu organisatsiooni kultuuriga. Hinda tema suhtlemisoskust ja sobivust esinejana lähtuvalt sihtgrupist, kellele koolitust tellida soovid. Lisaks jälgi, kui põhjalikult ta end sinu ettevõtte või meeskonna vajadustega kurssi viib ja erinevaid lahendusi pakub. Me usume, et koolituste läbiviimisel on personaalsusel tähtis roll, seepärast on koolituse tellijana oluline märgata juba varakult, kui palju koolitaja on ise nõus oma töösse panustama.

IV Koolituse järgsed tegevused

Pärast koolituse toimumist ei ole protsess veel läbi – ka koolitusele järgnevad tegevused (tagasiside kogumine ja analüüs) tuleks koolituskava koostamisel läbi mõelda. Tagasiside kogumisel oleks hea eraldada programmi erinevad osad (koolituse sisu, koolitaja isiksus ja meetodid, koolituskeskkond ning tulevased koolitusvajadused), et saada tulemustest korrektne ülevaade. Võid lähtuda suunatud küsimustest, näiteks:

• Kuidas jäid rahule koolituse sisuga? Kuidas hindad käsitletud teemade/materjalide keerukust (liiga lihtne, paras, liiga keeruline)?
• Kas jäid rahule koolitaja koolitusstiiliga? Kas kasutatud meetodid toetasid sinu õppimisprotsessi? 
• Kas jäid rahule keskkonnaga, kus koolitus läbi viidi (koolitusruumidega)?
• Kas tunned, et on teemasid, mis koolitusel veel vastust ei saanud või mis “õhku jäid”? Milliseid teemasid võiks tulevikus veel käsitleda?

Pärast koolitust tuleks hinnata, kas püstitatud eesmärgid said täidetud. Siin on oluline koolitaja ja tellija omavaheline suhtlus, et “peegeldada” ja tulemuste üle arutleda. Koostöös saab paika panna, mis on tegevusplaan pärast koolituse toimimist ning kuidas toetada osalejaid nii, et omandatud hoiakud, oskused ja teadmised päriselt igapäevatöös kasutust saaksid. Kui koolitusel jäi kõlama täiendavaid koolitusvajadusi, saab ka need edasise plaani väljatöötamisel arvesse võtta.

Töötajate arengusse panustamine on pikaajaline protsess, kuid strateegilise lähenemisega on võimalik soovitud tulemused efektiivselt saavutada. Koolituskava väljatöötamisel tuleks lähtuda oma inimestest ja konkreetsest koolitusvajadusest. Plaani disainimisel on olulisel kohal koostöö õige koolitajaga – tema loob eeldused selleks, et sinu inimesed saaks saavutada oma tõelise potentsiaali. Smartfulis peame koolituste väljatöötamisel ja läbiviimisel kõige tähtsamaks personaalset ja strateegilist lähenemist, et saaksime korraliku eeltöö kaudu ette valmistada koolitusprogrammi just ettevõtte või tiimi vajadustest lähtuvalt. Usume praktilistesse koolitustesse, et edasi antud vajalikud hoiakud, oskused ja teadmised kinnistuksid ning leiaksid kohest kasutust igapäevatöös.