Suvine periood on Eestis värbamise perspektiivis küllaltki väljakutseid esitav. Aktiivsed kandidaadid tööturul ootavad konkreetseid vastuseid ja kiireid samme, ent paraku jäävad nad sageli tühjusesse: kuulutused on aktiivsed, kuid värbamisprotsess seisab, sest otsustaja on puhkusel, personalijuht asendab mitut inimest ja värbava juhi e-kirjakasti on kogunenud hulganisti lugemata kirja.

Tulemuseks on see, et kandidaadid liiguvad edasi. Mitte halva kogemuse tõttu, vaid kogemuse puudumise tõttu.

Kui värbamine suvel ebaõnnestub – mis siis tegelikult juhtub?

Suvised värbamised ei ole keerulised ainult kalendri mõttes. Need toovad esile süsteemsete puudujääkide tõelise kaalu. Siin on, mis võib valesti minna:

1. Värbav juht kaob protsessist – ja ka kandidaat kaob

Tihti ei ole suve alguseks selget plaani, kes juhib värbamist juhul, kui võtmeisik puhkab. Kui esimese intervjuu järel ootab kandidaat kaks nädalat vastust, tekib temas tunne, et teda ei väärtustata. Tugevad kandidaadid ei küsi kolm korda, nad lihtsalt lahkuvad protsessist.

2. Aeglane liikumine = kadunud konkurentsieelis

Tööturul, kus nõudlus talentide järele ületab pakkumise, loeb kiirus. Kui sinu ettevõte vajab kolm nädalat, et jõuda samasse punkti, kuhu teine jõuab viie päevaga, ei aita sind ka kõige atraktiivsem tööandja bränd. Kiirus pole ainult mugavus – see on strateegiline konkurentsieelis.

3. Ebaselge kommunikatsioon kahjustab tööandja mainet

Kandidaadid, kes ei saa lubatud tagasisidet või tunnevad, et neid on protsessi jooksul unustatud, jagavad oma kogemusti isiklike võrgustike kaudu. See kahjustab tööandja kuvandit ja muudab tulevikus värbamise veel keerulisemaks.

4. Kvaliteedis järeleandmised survestatud ajaraami tõttu

Kui juuli lõpus saabub paanika, et „augustiks peab inimene tööl olema”, tehakse kompromisse: kutsutakse intervjuule ainult need, kelle CV-d olid kergesti loetavad või kes vastasid esimesena. See tähendab, et parim kandidaat võib jääda valimata lihtsalt seetõttu, et värbamine polnud suveks piisavalt hästi läbi mõeldud.

Värbamisagentuuri kaasamine: strateegiline otsus, mitte ajutine lahendus

Suviste värbamiste edukus sõltub kahest tegurist: planeerimisest ja järjepidevusest. Just siin tuleb mängu professionaalne värbamispartner. Agentuuri kaasamine ei ole „kui aega ei jää” valik, vaid nutikas viis maandada riske ja tõsta värbamise kvaliteeti.

Miks just suvel värbamispartnerit kaasata?

• Tagatud järjepidevus. Agentuur ei lähe puhkusele. Meie värbajad töötavad ka siis, kui sinu tiimis on võtmeisik puhkusel. Protsess liigub edasi.

• Fookus kandidaadikogemusele. Me jälgime suhtluse kvaliteeti ja tempot. Kutsume vestlusele, anname tagasisidet, hoiame kandidaate informeerituna.

• Tugev turuinfo ja kandidaatide võrgustik. Me ei alusta nullist, vaid kasutame oma andmebaase ja varasemaid kontakte, mis annab suvisele värbamisele kiiruse ja kvaliteedi.

• Välise pilgu objektiivsus. Kui sisemised otsustajad on puhkuste tõttu hõivatud, toob värbamispartner fookuse ja selguse, mis aitab vältida ebaselgeid või emotsionaalseid otsuseid.

Tugev värbamine suvel on juhtimisvõimekuse lakmuspaber

Lõpuks on suvised värbamised peegel sellele, kui küps ja teadlik on organisatsiooni juhtimiskultuur. Kas teil on rollid kaetud ka puhkuste ajal? Kas olete planeerinud ressurssi ka siis, kui kõik ei ole tööl? Kas kandidaadikogemuse kvaliteet on alati oluline – või ainult siis, kui kõik kontoris kohal on?

Kui organisatsioon tahab olla usaldusväärne tööandja, peab ta olema usaldusväärne ka suvel. Kandidaadid ei oota. Aga nad märkavad, kui keegi neid päriselt ootab.

Tahad, et suvised värbamised ei libiseks käest?

Smartfuli värbamispartnerid aitavad sul luua süsteemi, mis töötab ka siis, kui tiim on rannas. Planeerime, suhtleme, selekteerime ja aitame teha otsuseid. Väärtustame kandidaadikogemust ja toetame sinu tööandja mainet – aastaringselt.

Võta ühendust!