Kuidas luua värbamisel positiivne kandidaadikogemus?

Positiivne kandidaadikogemus on oluline ettevõtte maine kujundaja. Hea kogemus kandideerimisel võib innustada ka seekord eitava vastuse saanud kandidaati uuesti kandideerima või sõpradele ettevõtet soovitama. Sellekuisesse artiklisse koondasime 5 mõtet, kuidas luua kandidaadile värbamisel positiivne kogemus ning millele värbamisprotsessi luues rohkem tähelepanu pöörata.

Kirjuta asjakohane ning reaalsusele vastav töökuulutus.

Töökuulutus on tihti kandidaadikogemuse alguspunkt. On oluline, et töökuulutus annab realistliku ülevaate sellest, mida roll endast kujutab, millised on ootused kandidaadile ning mida vastu pakutakse. Mõned punktid, millele tähelepanu pöörata töökuulutust luues:

• Õige ametinimetus: ametinimetus peab kokku käima tööülesannetega. Mõnikord kasutatakse töökuulutustes vääraid ametinimetusi, et rohkem huvi tekitada näiteks pakkumisse pannakse müügidirektor, kuid tegelikult on tegemist müüja positsiooniga. Kuigi algselt võib selline tegutsemine kuulutusele huvi tuua, ei vasta info tegelikult otsijate ootustele ning tekitab pigem negatiivseid emotsioone.
• Rolli ala- või ülemüümine: kirjelda rolli tööülesandeid täpselt nii nagu need on. Väldi rolli kirjeldamist lihtsamini või vastupidiselt põnevamana, kui see tegelikult on.
• Kiire värbamisprotsessi lubamine: luba kiiret värbamisprotsessi ainult juhul, kui see tõesti nii on. Kiire protsess on kõigile erinev mõiste ning kui protsessi on kaasatud juba mitu etappi, võib kandidaadile tunduda protsess lubatust pikem.
• Emotsionaalsete argumentide välja toomine: kuigi töökollektiiv võib tõesti olla värbavas töökohas tore, on see võrdlemisi subjektiivne väide ning oleneb palju inimesest, millist töökeskkonda eelistab . Nii jätavad pakkumised nagu tore kollektiiv, lõbus töökoht vms tihti kandidaadid külmaks. Ürita kuulutuses rõhuda pigem üheti mõistetavatele punktidele.

Anna kandidaadile ülevaade protsessist.

Võimalusel anna kandidaadile ülevaade kogu protsessist juba esimeses värbamise etapis. Sellisel juhul teab nii kandidaat, millega arvestada kui ka värbajal on kindlad kuupäevad, millest kinni pidada. Näiteks võid kandideerijale edasi anda järgmise info:

• Mitu vestlusvooru ees ootab?
• Kui pikad on vestlused?
• Kuidas vestlused toimuvad (online’s või kohapeal) ning kes vestlustel osaleb (värbaja, tiimijuht, jne)?
• Kas protsessi kuulub ka praktiline ülesanne?

Enne värbamise alustamist mõtle läbi vastused elementaarsetele küsimustele.

Värbajal peaksid värbamist alustades olema olemas vastused küsimustele, mis võivad kandidaadil esimeses voorus tekkida. Nii saab värbaja vajadusel kiiresti kandidaadile vastata. Näited küsimustest, mis enne protsessi alustamist läbi mõelda:

• Kui kaua kogu protsess aega võtab?
• Milline on palk või palgavahemik ning millised on lisahüved?
• Miks antud roll avatud on?
• Mis on eeldused antud töökohale asumiseks?
• Kas antud rollis on võimalik edasi areneda?

Loo värbamisprotsessis mõistlikud ajaraamid.

Kandidaat ei tohiks vahepeal ära unustada, et ta on kandideerinud või osaleb protsessis. Samuti ei tohiks kandidaat tunda, et ta on ära unustatud. Mõned näited, kuidas protsessi luues kindlustada, et nii ei juhtuks:

• Peale kandideerimist saada kandidaadile vastus, mis annab mõista, et ta on protsessi osa – nt tänan kandideerimast, tutvume CV-dega ja võtame 5 päeva jooksul ühendust.
• Ära jäta vestlusvoorude ja tagasiside andmise vahele pikki vahesid. Kui tagasisidet veel anda ei saa, anna kandidaadile teada, et läheb veel aega.
• Kui protsessi kuulub ka praktiline töö, peaks selle tegemiseks olema aega vähemalt 3 päeva. Kandidaat ei peaks olema kohustatud kodutööd tegema praeguse töö või pere arvelt, vaid peaks saama piisava aja, et praktiline töö endale sobival ajal sooritada.

Anna igale kandidaadile tagasisidet.

Iga kandidaat panustab protsessi oma aega ning väärib ausat ja sisukat tagasisidet. Kandidaat peaks saama tagasisidet olenemata, mis etapis kandidatuur tagasi lükati (ka CV põhjal tagasi lükatud kandidaat). Tagasisidet kirjutades võib lähtuda näiteks järgnevatest küsimustest:

• Miks kandidaati ei valitud?
• Mida saaks kandidaat järgmisel korral paremini teha?

Loodame, et leidsid siit artiklist mõne uue idee, mida katsetada või tuletasid välja toodud punktid juba teadaolevat teadmist meelde. Kui tunned aga, et vajad oma värbamise või protsessi välja töötamisega abi, võta meiega julgelt ühendust.