Naisjuhtide osakaal tänapäeva juhtimises
Sel nädalal tähistasime rahvusvahelist naistepäeva! Naistepäeva nädala raames on õige aeg tunnustada ja tähistada naiste seniseid saavutusi.
Üle maailma on naiste osalus tööturul viimastel aastakümnetel suurenenud. Lisaks on hetkel Eestis nii naispresident kui ka naispeaminister ning ka suur meie valitsuses moodustavad naised enamuse. See on tähtis ja suur sõnum ka laiemale maailmale, et julgustada naisi rohkem juhi positsioonidele ja samas ka sõnum juhtidele, et edutada naistöötajaid ja näha nendes sama potentsiaali, mida nähakse meestöötajates.
Kuid kui vaadelda statistikat, on näha, et naisjuhid on tänaseni vähemuses. Kuid sellegipoolest võib öelda, et järk-järgult muutub olukord paremuse suunas ning viimaste aastate jooksul on juhi positsioonides naisi üha rohkem. Vastavalt 2020. aasta Statistikaameti andmetele on Eesti ühiskonnas mehi 47,35% ja naisi 52,65%. Eurostati andmetel on Eestis börsil olevate ettevõtete keskastmejuhtide seas naisi 46%, tippjuhtide seas on naisi 33% ning vaid 9% juhatuse liikmetest on naised. Nendele andmetele tuginedes saab öelda, et maisjuhid on vähemuses. Ka mujal Euroopas on naiste osakaal juhatuse tasemel endiselt väga madal, näiteks Suurbritannias on naiste osalus ettevõtete juhtimises koguni ainult 20%.
Kuid miks see tegelikkuses nii on?
Esiteks on näha, et paljudes töö valdkondades on väga meestepõhine keskkond ning juhul, kui näiteks 95% töötajatest on mehed, pole võrdsuse saavutamine lihtne. Sellises keskkonnas võtab palju aega, et kaastöötajad hindaksid naistöötajaid samal ametil samaväärselt. Ning puhtalt statistiliselt on meeste juhi rolli jõudmine tõenäolisem.
Pahatihti hakkab otsuseid mõjutama ka stereotüüpne mõtlemine. Selle parandamiseks peaksid juhid nägema naistöötajates sama potensiaali mis on meestes. Ettevõtte juhid peaksid nii naistele kui ka meestele pakkuma samasuguseid juhtimisalaseid koolitusi ja võimalusi edu saavutamiseks.
Samuti võib naiste vähest juhtkonnas osalust põhjustada ka senine praktika, et naistel on pereelus suurem roll. See mõjutab naiste karjääriteed ning selle tõttu ei ole alati võimalik juhi positsiooni jõuda.
Lisaks võib rolli mängida ka see, et uuringute järgi on naised enne 40-eluaastat vähem enesekindlad kui mehed. Enesekindlus mängib suurt rolli ning oskuste ja kompetentside olemasolul ei tohiks juhi positsiooni saamine selle taha jääda. Ka naistel tuleb julgemalt soovitud tööle kandideerida ja võimalust mitte käest lasta.
Mida rohkem ülemused naistöötajaid juhi positsioonidele edutavad, seda rohkem murrab see ka stereotüüpe ning näitab kaastöötajale, et juhipositsioon ei olene soost, vaid töötajaid valitakse vastavalt nende kompetentsile ja oskustele. Sellisel juhul muutuks trend ning üha rohkem naisi sooviksid juhi positsioonil karjääri teha.
Naiste edutamist segavate takistuste ületamine ja nende kaasamine juhtimisse on hädavajalik kõigi organisatsioonide jaoks, kes soovivad saada kasu vaatenurkadest, mida toob kaasa mitmekesisem juhtkond, ja toetavamast juhtimisstiilist, mida naised töökohale toovad. Sooline võrdõiguslikkus juhtimisel on oluline, sest tõeline edasiminek ei saa toimuda ilma juhirollides olijate mitmekülgsete vaatenurkadeta. Meeskonnad, kus on juhtide hulgas nii mehi kui ka naisi, on sageli vastupidavamad ja tulevad uuendustega toime.
Juhtidele soovitus – värbamisel pange rõhk inimese kompetentsidele, oskustele ja potentsiaalile, mitte tema soole. Lisaks on soovitatav oma meeskonda harida ning pöörata ka nende tähelepanu teadlikult võrdsele kohtlemisele ja võrdsete võimaluste olemasolule.
Kui tunned, et soovid tööjõu planeerimisel abi, siis anna meile julgelt märku! Loe rohkem siit!
Veel põnevat lugemist
Broneeri aeg konsultatsiooniks!
Leiame sinu vajadustele sobiva lahenduse – küsi julgelt pakkumist!