Juhtide värbamine on üks ausamaid organisatsiooni peegleid

Paljud organisatsioonid käsitlevad värbamist protsessina, mille eesmärk on leida õige inimene. Tegelikult toimub samal ajal vastupidine protsess, kus ka kandidaat hindab organisatsiooni. Eriti kehtib see juhtide puhul. Tugevad juhid ei vali ainult ametikohta, vaid hindavad:

• juhtkonna kvaliteeti,
• organisatsiooni küpsust,
• otsustusprotsesse,
• juhtimiskultuuri,
• muutuste valmisolekut.

Sageli jõuab kandidaat juba esimeste vestluste jooksul järeldusele, kas organisatsioonis on võimalik edukalt töötada või mitte.

Miks näevad juhikandidaadid organisatsiooni nõrkusi nii kiiresti?

Juht ei kandideeri rolli pimesi. Ta tahab aru saada:

• kuhu organisatsioon liigub;
• millises seisus see täna on;
• millised on ootused;
• milline on otsustusõigus;
• milline on juhtkonna toetus.

Juht teab, et talle antakse rool. Kuid enne selle vastuvõtmist soovib ta teada, kas autol on olemas ka mootor, pidurid, kütus ja inimesed, kes soovivad samas suunas liikuda.

Kui juhtkond ei ole üksmeelel, saab kandidaat sellest aru

Kui värbamisprotsessi jooksul erinevad inimesed kirjeldavad rolli erinevalt ja ootused muutuvad ning vastused sõltuvad sellest, kellelt küsida, siis ei näe kandidaat ainult segast värbamist. Ta näeb organisatsiooni sisemist joondamatust, ehk seda kui ühiselt mõistetakse organisatsioonis eesmärke, prioriteete ja ootusi. See on sageli esimene märk, et vastutus ei ole selge, juhtkond ei ole ühel lainel ja prioriteedid on lahtised.

“Tugev juht” ei tähenda alati seda, mida organisatsioon arvab

Paljud organisatsioonid ütlevad: “Me otsime tugevat juhti.”

Aga mida see tegelikult tähendab? Sageli peidetakse selle lause taha ootust, et uus inimene:

• lahendaks vanad probleemid;
• korrastaks süsteemi;
• parandaks tulemused;
• motiveeriks inimesi;
• taastaks korra.

See ei ole iseenesest vale. Probleem tekib siis, kui juhilt oodatakse muutusi, kuid talle ei anta otsustusõigust nende elluviimiseks.

Kas otsite juhti või probleemide lahendajat ilma mandaadita?

Tõeline juht vajab kolme asja:

• Selget mandaati ehk arusaamal, mille eest ta vastutab.
• Otsustusõigust ehk et ta teab, mida ta saab päriselt muuta.
• Juhtkonna tuge ehk teadmist, et organisatsioon toetab teda ka siis, kui muutused muutuvad ebamugavaks.

Kui üks neist puudub, ei pruugi organisatsioon tegelikult otsida juhti, vaid inimest, kes kannaks ära süsteemi puudujäägid.

Juhtide värbamine näitab organisatsiooni küpsust

Tugevad kandidaadid märkavad kiiresti:

• aeglast otsustamist;
• ebaselgeid ootusi;
• rolli ülemüümist;
• vastutuse ja õiguste ebakõla;
• lugupidamatut kandidaadikogemust.

Need ei ole ainult värbamisvead. Need on sageli sümptomid sügavamatest juhtimisprobleemidest.

5 küsimust, mida iga juhtkond peaks enne järgmise juhi värbamist endalt küsima

1. Miks meil seda rolli tegelikult vaja on?
2. Millist probleemi see inimene lahendama tuleb?
3. Milline on tema otsustusõigus?
4. Kuidas mõõdame edu esimese 12 kuu jooksul?
5. Kas oleme ise valmis muutusteks, mida sellelt juhilt ootame?

Juhtide värbamine ei alga töökuulutusest. See algab organisatsiooni enda valmisolekust vaadata ausalt otsa oma juhtimisele, ootustele ja juhtimiskultuurile.

Tugevad juhid ei vali ainult ettevõtet, vaid keskkonda, kus neil on võimalik edu saavutada. Seetõttu on juhtide värbamine üks kõige ausamaid peegleid organisatsiooni tegelikule juhtimiskvaliteedile. Kui tunned, et järgmise juhi värbamine vajab rohkem selgust kui lihtsalt uut töökuulutust, aitab Smartful organisatsioonidel kaardistada rollid, juhtimisootused, värbamisprotsessid ja juhtimiskultuuri tervikuna. Nii suureneb tõenäosus leida mitte lihtsalt hea kandidaat, vaid juht, kellel on võimalik ka päriselt õnnestuda.juhtide-varbamine-kui-peegel-ettevotte-juhtimiskvaliteedile