Kuidas ebaselged rollid tööl võivad viia läbipõlemiseni?

Organisatsioonides räägitakse vaimse tervise toetamisest üha rohkem, kuid palju harvem vaadatakse sellele otsa juhtimise ja töökorralduse kaudu. Ometi võivad just ebaselged vastutusalad, hajunud kokkulepped ja defineerimata ootused olla üheks suurimaks kroonilise stressi, ülekoormuse ja tööl läbipõlemise põhjustajaks. Ja mis kõige keerulisem – enamasti ei märgata seda enne, kui vaimne tervis on juba kannatada saanud.

Rolliselgus on juhtimise alus

Kas sinu organisatsioonis on kunagi olnud olukorda, kus pinged meeskonnas kasvavad, inimesed ärrituvad üksteise peale, koostöö muutub keeruliseks ja lõpuks tundub, et probleem peitub “keerulistes inimestes”?

Sageli ei alga probleem tegelikult inimestest. See algab rollide ebaselgusest.

Praktikas nähakse rolliselgust sageli formaalsusena: ametijuhendid tehakse valmis töötaja sisseelamise alguses ning seejärel neid enam ei puudutata. Mõnes ettevõttes puuduvad need üldse.

Eeldatakse, et inimesed saavad aru, mida nende töö endast kujutab ja mis ülesandeid nad täitma peavad. Tegelikkuses ei ole tööülesannete “iseenesest mõistetavus” enamikes organisatsioonides realistlik. Eriti olukorras, kus töötempo on kiire, meeskonnad muutuvad, vastutused laienevad ja inimesed töötavad korraga mitme projekti või rolli vahel.

Kui rollid jäävad selgelt kokku leppimata, hakkavad inimesed neid ise defineerima.

See tähendab, et:

• osa töötajaid võtab vaikimisi rohkem vastutust;
• osa ülesandeid jääb “õhku”;
• mõned inimesed hakkavad kompenseerima juhtimise või struktuuri puudujääke;
• ja teised ei saa enam aru, kus lõpeb nende vastutus ning algab kellegi teise oma.

Lühiajaliselt võib selline süsteem isegi toimida. Pikemas plaanis hakkab see aga tekitama ülekoormust, frustratsiooni ja ebaõiglustunnet.

Kuidas rolliselguse puudumine on seotud vaimse tervisega?

Ebaselged rollid loovad töötajates pideva psühholoogilise ebakindluse.

Kui inimene ei tea:

• mida temalt tegelikult oodatakse;
• mille eest ta vastutab;
• kelle poole probleemide korral pöörduda;
• või kas ta teeb “piisavalt”,

siis töötab närvisüsteem pidevas valvelolekus.

Selline seisund ei tähenda ainult suuremat stressi. See mõjutab otseselt:

• keskendumisvõimet,
• töömotivatsiooni,
• omavahelisi suhteid,
• psühholoogilist turvatunnet,
• ja lõpuks ka töövõimet.

Organisatsioonipsühholoogia uuringud on juba aastaid kirjeldanud rollikonflikti ja rolli-ebaselguse mõju töötajate heaolule. Näiteks on mitmed uuringud seostanud rollide ebaselgust kõrgema läbipõlemise riski, emotsionaalse kurnatuse ning madalama töörahuloluga.

See on loogiline. Kui inimene peab pidevalt “ära arvama”, mida temalt oodatakse, kulub märkimisväärne osa energiast ebakindluse juhtimisele, mitte töö tegemisele.

“Probleemne töötaja” võib olla süsteemi sümptom

Kui kollektiivis tekivad pinged, otsitakse sageli kiiresti süüdlast.

Keegi on “liiga emotsionaalne”.
Keegi “ei tee koostööd”.
Keegi “võtab liiga palju ruumi”.
Keegi “on keeruline inimene”.

Aga sageli on nähtav käitumine vaid sümptom. Kui rollid ja vastutused on ebaselged, hakkavad inimesed tõlgendama üksteise käitumist läbi oma ebakindluse.

Siis võib:

• sekkumine tunduda kontrollimisena;
• küsimus kõlada kriitikana;
• vaikus mõjuda passiiv-agressiivsusena;
• ja initsiatiiv näida “üle sõitmisena”.

Probleem ei pruugi olla inimeste iseloomus.
Probleem võib olla selles, et organisatsioonis puudub selge raamistik, millele toetuda.

Kuidas juhina rolliselgust ja seeläbi ka organisatsiooni tervist parandada?

Läbipõlemine ei teki alati ainult suurest töömahust. Sageli tekib see olukorras, kus inimene peab pikalt töötama süsteemis, kus puudub selgus, õiglane vastutusjaotus ja psühholoogiline turvatunne.

Ja siin on juhil väga oluline roll. Tasub vaadata:

• kas töö on selgelt korraldatud;
• kas vastutused on arusaadavad;
• kas töötajad teavad, mida neilt oodatakse;
• millised on otsustusõigused;
• kus on piirid.

Rolliselgus ei tähenda jäika bürokraatiat ega kümneleheküljelisi ametijuhendeid.
See tähendab teadlikku töökorraldust. 

Praktilised küsimused, mida juhina regulaarselt küsida:

Kas inimesed teavad, mille eest nad vastutavad? Mitte üldiselt, vaid väga konkreetselt.

Kas vastutusalad kattuvad? Kui mitu inimest arvab, et “see pole minu teema”, jääbki töö tegemata.

Kas töötajad teevad pidevalt tööd, mis ei kuulu nende rolli? Kui jah, siis miks?

Kas ootused on sõnastatud või eeldatud? Eeldused ei ole kokkulepped.

Kas ametijuhendid vastavad tegelikule tööle? Paljudes ettevõtetes ei vasta need enam ammu reaalsusele.

Kas juhid võtavad vastutuse töökorralduse eest? Või liigub süsteem “ise”, kuni inimesed läbi põlevad?

Ebaselged ootused ja hajunud vastutus hoiavad inimese närvisüsteemi pidevas pinges. See suurendab kroonilise stressi ja emotsionaalse kurnatuse riski. Kui tunned, et teie organisatsioonis on töökorraldus ajas hägustunud, vastutused hajunud või meeskonnas on tekkinud pingeid, tasub need teemad teadlikult üle vaadata.

Selliste probleemide puhul ei piisa enamasti ainult ühest vaimse tervise koolitusest või motiveerivast loengust. Kui organisatsioonis on rollid, vastutused ja töökorraldus pikalt olnud ebaselged, vajavad ka inimesed pikemaajalist süsteemset tuge.

Smartfulis aitame organisatsioonidel luua selgemaid rolle, toimivamaid tööprotsesse ja tervemaid meeskonnadünaamikaid – nii, et inimesed ei peaks juhtimise puudujääke oma vaimse tervise arvelt kompenseerima. Smartful HR teenused

Lisaks on Smartfuli ja Siffi  “Vaimse tervise majakas” arenguprogramm loodud mitte lihtsalt teadlikkuse tõstmiseks, vaid organisatsioonide pikaajaliseks toetamiseks. Programm ühendab praktilised töötoad, psühholoogilise turvatunde loomise, suhtlemisoskused, tööharjumused ja vaimse vastupidavuse arendamise, aidates ettevõtetel luua keskkonda, kus inimesed ei pea pidevalt töötama nn “ellujäämisrežiimil”.