Kuidas kaardistada ettevõtte koolitusvajadust?

Tänapäeva muutuv maailm nõuab ettevõtetelt igapäevast arengut. Ettevõte saab areneda siis, kui arenevad tema töötajad. Koolituse kui planeeritud ja eesmärgistatud protsessi esimene ja olulisim etapp on koolitusvajaduste analüüs. Uuringute põhjal saab välja tuua, et koolitusvajaduste kaardistamist peetakse koolitusprotsessi oluliseks osaks kuid siiski väga vähesed ettevõtted pööravad sellele tähelepanu. Seetõttu pole organisatsioonidel võimalik ka tulemuslikult koolitada.

Koolitusvajaduse väljaselgitamine on esimene samm eduka koolitusprogrammi jaoks ja ühtlasi ka kriitiline aspekt ettevõtte järjepideva edu saavutamiseks. Paljud ettevõtted küll mõistavad töötajate koolitamise vajadust kuid kipuvad pikemalt mõtlemata vaid märksõna järgi koolitust tellima. Selline entusiasm on hea kuid see jätab vahele ühe väga tähtsa sammu. Koolitusvajaduste analüüsi läbiviimine võimaldab organisatsioonil suunata jõupingutused koolitusvaldkondadele, mis on vajalikud töötajatele organisatsiooni eesmärkide edukaks elluviimiseks, ettevõtte koolitusrahade optimaalseks kasutamiseks ja töötajate motiveerimiseks, aidates kaasa nende karjääri arengule.

Mis on koolitusvajaduse kaardistamine?

Kuidas viia läbi koolitusvajaduste analüüsi?

1. Puuduvate teadmiste ja oskuste kaardistamine

Töötajate teadmiste ja oskuste analüüsimine annab parema aimduse praegusest personali tasemest ja samuti tuvastab see ka töötajate koolitusvajadused. Selline tegevus muudab koolitused palju eesmärgipärasemaks ja kasulikumaks, sest on teada, mis ametikohtadel olevad töötajad vajavad enim koolitusi. Sellisel juhul ei raisata aega ebavajalikele koolitustele ning keskendutakse eelkõige kõige tähtsamate koolituste elluviimisele.

Selles koolitusvajaduste hindamise etapis oleks vaja küsida:

• Milliseid oskuseid on tööl edukaks saamisel vaja?
• Millised oskused on töötajatel juba olemas? Millised oskuseid neil puuduvad?
• Kas vajalik oskus on täiesti uus või saavad töötajad kasutada varasemaid õpetusi ja teadmisi?
• Mis võib töötajaid takistada neid teadmisi ja oskusi omandamast?
• Millised sisemised ja välised takistused võivad sinu koolitusplaani mõjutada?

Nendele küsimustele vastates tuleb väga hästi välja, millised oskused ettevõttes puuduvad ning ka miks need puuduvad. Samamoodi saab selle põhjal analüüsida, kuidas erinevad oskused meeskondade lõikes.

2. Miks on töötajatel uusi teadmisi ja oskusi vaja?

On oluline mõelda, mis on need põhjused, miks töötajaid koolitada ja arendada? Selles etapis tuleks küsida küsimusi, kuidas uued oskused võivad aidata parandada organisatsiooni üldist strateegiat ja kasvu.

Küsida võiks näiteks:

• Kuidas neid oskuseid igapäevaselt kasutatakse?
• Miks on need oskused sinu organisatsioonile väärtuslikud?
• Kui töötajad neid oskuseid ei omanda, siis kuidas see mõjutab organisatsiooni?

Nendele küsimustele vastates tekib parem arusaam teatud koolitustegevuste tähtsusest ja mõjust ettevõtte üldiste eesmärkide saavutamisele. Ettevõtte üldistele eesmärkidele tuleks mõelda just seetõttu, et koolitustegevuse plaan kattuks ka ettevõtte eesmärkidega ning ettevõtte arengufaasiga.

3. Varasema koolitustegevuse hindamine

Koolitusvajaduste puhul on ka tähtis, et personalijuhid ja spetsialistid võtaksid eesmärgiks õppida oma varasemalt koostatud koolitusplaanidest. Selles etapis tuleb eelkõige analüüsida, millal viimati ettevõte oma töötajaid selle vajaliku oskuse omandamiseks koolitas. Analüüsimise tulemusena võib selguda, et töötajatele vajalike oskuste arendamisele pole piisavalt tähelepanu pööratud ning viimasest sarnasest koolitusest on kaua aega möödas. Selle jaoks ongi tihedam koolitusvajaduste kaardistamine tähtis, et koolitusvajadused ei jääks märkamata.

Selles etapis on tähtis mõelda milline oli eelmiste koolitusprogrammide edukuse protsent. Selle põhjal saab analüüsida, kas eelmiste aastate koolitustegevus oli eesmärgipärane ning kas koolitusressurssi kasutati vajalike oskuste ja teadmiste arendamise jaoks. Ning samuti tuleks küsida kas koolitus oli kõigile töötajatele kättesaadav? Ning kuidas koolitust tutvustati ja levitati?

4. Sobiva koolitusaja ja koolitusvormi valimine

Järgmise sammuna tuleb mõelda kas koolituse aeg sobitub tööprotsesside ja -aegadega. Koolituse planeerimisel on koolituse vormi ja aja valimine sama oluline, kui koolituse eesmärgi ja sisu määramine. Täna on oluline mõelda ka sellele, kuidas vajalikke koolitusi pakkuda ka näiteks kaugtöö situatsioonis.

Lisaks on oluline läbi mõelda õppekeel. Kas koolitus võimaldab osaleda erinevate keeleoskustega töötajatel? Kui töökeskkonnas on näiteks nii eesti, vene kui ka inglise keelt kõnelevaid töötajaid, siis on oluline koolitusvajadus ka keele aspektist läbi mõelda. Kas sama koolitust pakutakse erinevates keeltes või leitakse universaalne keel, millest saavad kõik töötajad näiteks kesktasemel aru? Keeleoskus võib mõjutada näiteks koolitusmaterjalide läbitöötamise tempot ning sellega tuleks koolituse ülesehitusel kindlasti arvestada.

On tähtis, et kõikidele töötajatele on antud võrdne võimalus omandada tööks vajalikke oskuseid ja teadmisi.

5. Koolitusplaani koostamine

Viimase sammuna peale ettevõtte eesmärkide ja töötajate oskuste kaardistamist ning ettevõtte varasemate koolitusmeetodite hindamist tuleb koostada ettevõtte koolitusplaan ja leida parimad koolituslahendused ning -pakkujad.

Kui tunned, et vajad koolitusvajaduse kaardistamisel abi, siis kirjuta meile julgelt ja leiame lahenduse! Aitame kõikide ületoodud sammudega ning anname omalt poolt kaasa ka näpunäited just sinu ettevõtte koolitusvajadustega sobivate koolitajate valikuks. Tugev ja eesmärgipärane koolitusvajaduste kaardistus aitab tuvastada töötajate teadmiste puudujäägid ning aitab fokusseerida tõesti oluliste kompetentside arendamisele kõige efektiivsemal viisil. Disainime koolitused ja koolituskava sinu ettevõtte väärtustest, eesmärkidest ja reaalsetest vajadustest lähtuvalt.

Loe rohkem ka Smartfuli koolituste kohta siit.