Kuidas kaardistada psühhosotsiaalseid riske nii, et sellest oleks organisatsioonile tervikuna reaalselt kasu?

Tööinspektsioon hindab, kuidas on tagatud inimeste vaimne heaolu töökohal. Näeme, et organisatsioonid viivad läbi psühhosotsiaalsete ohutegurite hindamise. Kahjuks on aga jätkuvalt liigselt sageli tulemuseks riiulile tolmu koguma jääv raport ja meeskond tunneb vaid küsitluse ees väsimust, mitte ei näe reaalseid organisatsiooni poolt pakutavaid lahendusi. Kuid õigesti disainituna pole riskide kaardistamine mitte tüütu bürokraatlik kohustus, vaid organisatsiooni kõige väärtuslikum juhtimistööriist läbipõlemise ennetamiseks ja tööjõu voolavuse vähendamiseks.

Unusta pikk kuiv ankeet, kombineerima peaks kvantitatiivset ja kvalitatiivset infot

Tüüpiline viga on saata töötajatele 50 küsimusega üldine ankeet ja eeldada, et see annab tõese pildi. Psühhosotsiaalsed riskid on liiga keerulised, et neid pelgalt numbrites tabada.

Töötajate koormamise asemel üldiste ja lohisevate ankeetidega soovitavad psühhosotsiaalsete riskide juhtivad uurijad ja rahvusvahelised organisatsioonid kasutada teaduslikult tõestatud kaheastmelist lähenemist:

• Mõõda teaduspõhiste lühimudelitega: Harvard Business Schooli professor Amy Edmondson ning Taani Töökeskkonna Teaduskeskuse (COPSOQ-mudeli loojad) eksperdid rõhutavad, et psühhosotsiaalseid riske ja psühholoogilist turvalisust tuleb mõõta lühikeste, valideeritud ja fookustatud skaalatega. Pikkade ankeetide asemel võimaldavad need teaduspõhised tööriistad tuvastada valupunktid kiiresti ja täpselt, vältides töötajate trotsi pikkade küsimustike vastu. 
• Kogu infot vestlustest. Euroopa Töötervishoiu ja Tööohutuse Agentuur (EU-OSHA) ning organisatsioonipsühholoogia teadlased soovitavad ankeet tulemusi alati täiendada kvalitatiivsete fookusgruppide ja 1:1 vestlustega. Numbrid näitavad ära mis on valesti, kuid teadlaste sõnul avavad vaid fookusgrupid tegeliku miks-tasandi. Kui küsitlus tuvastab näiteks kõrge tööstressi, aitab sihtrühmaga rääkimine selgitada, kas selle taga on ebareaalsed tähtajad, segased rollijaotused või hoopis puudulikud töövahendid.

Mõõda juurpõhjuseid, mitte ainult sümptomeid

Tööstress ja läbipõlemine ei ole ohutegurid vaid sümptomid. Ohutegurid on organisatsioonilised tingimused, mis neid sümptomeid tekitavad. Suuna kaardistamine järgmistele sammastele:

Kaasa keskastmejuhid varases staadiumis

HR ei saa psühhosotsiaalseid riske üksi maandada. Keskastmejuhid on need, kes igapäevaselt töökeskkonda kujundavad ja ohumärke esimesena näevad.

• Koolita juhte riske märkama: Enne küsitluse väljasaatmist selgita juhtidele, miks seda tehakse ja kuidas tulemused aitavad nende tiimi tööd lihtsustada. 
• Anna juhtidele vastutus ja tööriistad: Kui tulemused on käes, ei pea HR kõiki probleeme lahendama. HR roll on pakkuda juhile tuge ja raamistikku, et juht saaks oma tiimiga tulemused läbi arutada ja ühiseid kokkuleppeid teha.

Loo läbipõlemist ennetav tegevuskava ehk muuda sõnad tegudeks

Kõige kiirem viis töötajate usalduse kaotamiseks on küsida tagasisidet ja mitte midagi ette võtta. Riskide kaardistamine on poolik, kui sellele ei järgne selget ja avalikku tegevuskava.

• Vali 2–3 prioriteeti: Ära ürita lahendada kõike korraga. Vali välja kõige kriitilisemad kohad (nt rollide segadus või koosolekute üleküllus).
• Fokusseeri “kiiretele võitudele”: Näita meeskonnale kohe esimese 30 päeva jooksul, et nende vastustel oli mõju (nt kehtestage reegel, et reedeti pärast kella 17 meile ega sõnumeid ei saadeta).

Psühhosotsiaalsete riskide hindamine ei ole ühekordne projekt, vaid pidev juhtimiskultuuri osa. Kui nihutad fookuse “Tööinspektsioonile aruandmiselt” reaalsete töökultuuri valupunktide lahendamisele, ei saa sellest mitte lihtsalt täidetud paber, vaid organisatsiooni konkurentsieelis parema pühendumuse ja meeskonna hoidmise näol.

Kuidas algust teha või alustatuga efektiivselt edasi liikuda?

Süstemaatilise ja tõeliselt toimiva töökeskkonna kujundamine nõuab aega, teadmisi ning tihti ka erapooletut vaadet väljastpoolt. Kui soovid oma organisatsiooni psühhosotsiaalseid riske kaardistada nii, et sellest sünniks tegelik väärtus, saab Smartful olla Sulle usaldusväärne mõtte- ja tegevuspartner.

Aitame läbi viia erapooletut HR konsultatsiooni ja auditit, et tuua välja olulisemad valupunktid ning koostada toimiv tegevuskava. Kui aga ettevõttes napib sisemist ressurssi või kompetentsi muudatuste juhtimiseks, pakub Interim HR ehk ajutise personalijuhi teenus käed külge tuge täpselt sellises mahus, nagu Sinu organisatsioon parajasti vajab.

Võta meiega ühendust ja arutame, milline lähenemine aitaks Sinu meeskonnal kõige sujuvamalt edasi liikuda.