Kas eesmärk on täita roll kiiresti või leida sellesse õige inimene?

Kiirus värbamises võib olla eelis. Aga ainult siis, kui see ei tule kvaliteedi arvelt.

Ametikoht on täitmata. Tiim on ülekoormatud. Projektid ootavad. Juht tunneb iga päev, et vajalik inimene oleks pidanud juba eile tööl olema.

Sellises olukorras on täiesti loomulik, et esimene küsimus värbamispartnerile on: “Kui kiiresti te kandidaadid leiate?” See on mõistetav. Täitmata ametikoht tähendab ettevõtte jaoks alati mingisugust kulu, olgu selleks saamata jäänud müük, ülekoormatud meeskond või venivad projektid.

Värbamine ei alga kandidaatide otsimisest

Näeme praktikas, et sageli toob kiirustamine kaasa hoopis portsu sobimatuid kandidaate, sest ettevõtted ise ei ole lõpuni läbi mõelnud, millist inimest päriselt vaja on.

Soov on kandidaatide otsimisega kiiresti alustada, kuid kiirusest olulisem on enne selgeks teha, millist probleemi uus inimene lahendama hakkab, millised oskused on selles rollis hädavajalikud ja kus saame vajadusel järeleandmisi teha. Samuti peab olema selge, millised on inimese esimesed eesmärgid, mida ta igapäevaselt tegema hakkab ja millist tuge ning hüvesid saame talle pakkuda.

Kui nendele küsimustele ei ole ühist arusaama, hakkab ebaselgus saatma kogu värbamisprotsessi. See väljendub töökuulutuses, intervjuudes, kandidaatidele antud sõnumites ja lõpuks ka värbamisotsuses.

Paradoksaalselt võib soov värbamisega kiiresti alustada viia selleni, et kogu protsess kujuneb hoopis aeglasemaks, kallimaks ja lõpuks ebaõnnestub.

Kõige kallim värbamisviga on kiirustades vale inimese valimine

Ettevõtted kardavad sageli kõige rohkem seda, et roll jääb pikaks ajaks täitmata. Palju harvem mõeldakse sellele, kui kalliks võib minna vale inimese palkamine.

Kui uus töötaja lahkub juba katseajal või esimese aasta jooksul, ei tähenda see ainult uut värbamisprotsessi. Kaotatud on palju enamat.

Ettevõte on investeerinud aega kandidaatide intervjueerimisse, sisseelamisse ja väljaõppesse. Samal ajal on meeskond kohandanud oma töökorraldust, loonud ootusi ja jaganud vastutust ümber.

Kui inimene lahkub või selgub, et rolli ja kandidaadi vahel puudub tegelik sobivus, tuleb kogu protsess uuesti läbi teha. Kuid rahaline kulu on sageli ainult väike osa tegelikust hinnast.

Olulisem on mõju organisatsioonile.

• Meeskond võib hakata kahtlema juhtkonna otsustes.
• Juht peab taas suure osa ajast värbamisele pühendama.
• Projektid venivad.
• Värvatud inimese alustatud projektid jäävad pooleli.
• Kolleegid peavad uuesti üle võtma töö, mida uus inimene tegema pidi.

Mõnikord võib üks vale värbamisotsus mõjutada terve meeskonna motivatsiooni rohkem kui mitu kuud täitmata ametikohta.

Hea värbamispartner ei säästa ainult aega. Ta aitab vältida valesid värbamisotsuseid.

Värbamispartneri väärtus ei seisne ainult selles, kui kiiresti ta suudab kandidaatide otsinguga alustada. Vaid selles, et ta aitab ettevõttel enne otsingu algust jõuda selgusele, millist inimest tegelikult vajatakse.

Praktikas tähendab see, et kaardistame kõigepealt rolli eesmärgi ja vastutuse ning organisatsiooni ootused ja tegelikud vajadused. Alles selle põhjal saab hinnata, millise profiiliga inimene aitab ettevõttel soovitud tulemusi saavutada.

Kui see etapp jääb tegemata, hakatakse sageli otsima inimest ametinimetuse, mitte tegeliku vajaduse järgi. Sellisel juhul võib ka väga tugev kandidaat sattuda rolli, kus ootused, vastutus või organisatsiooni valmisolek ei toeta tema edu.

Seetõttu ei ole kvaliteetse värbamise eesmärk täita ametikoht võimalikult kiiresti. Eesmärk on teha otsus, mida ei pea mõne kuu pärast uuesti parandama.

Kuidas mõjutab kvaliteetne värbamine tööandja mainet?

Tööandja maine ei kujune ainult sellest, mida ettevõte enda kohta räägib. Sama palju kujundavad seda inimeste kogemused värbamisprotsessis.

Juhi või spetsialisti värbamine on sageli esimene päris kokkupuude organisatsiooniga. Selle käigus kujuneb kandidaadil arusaam mitte ainult tulevasest rollist, vaid kogu ettevõtte juhtimisest.

Kas ootused on selged? Kas juhtkond räägib ühtset keelt? Kas otsuseid tehakse läbimõeldult? Kas kandidaat tunneb, et tema aega ja kogemust väärtustatakse?

Need küsimused mõjutavad otseselt seda, kas kandidaat soovib organisatsiooniga liituda.

Kui värbamisprotsessis jääb mulje, et roll on ebaselge, otsused venivad või erinevad osapooled kirjeldavad ametikohta erinevalt, hakkab kandidaat paratamatult küsima, kas samasugune segadus ootab teda ka igapäevases töös.

Hea värbamisprotsess ei aita leida ainult õiget inimest. See toetab ka tööandja brändi ning jätab organisatsioonist professionaalse ja usaldusväärse mulje ka nendele kandidaatidele, kes lõpuks valituks ei osutu, aga oma kogemust jagavad.

Kontrollnimekiri enne järgmise värbamise alustamist

Enne järgmise töökuulutuse avaldamist tasub korraks peatuda ja hinnata, kas organisatsioon on ise värbamiseks valmis.

Küsi endalt:

• Kas oleme ühiselt kokku leppinud, millist probleemi uus inimene lahendama tuleb?
• Kas rolli eesmärk, vastutus ja otsustusõigus on selgelt sõnastatud?
• Kas juhtkonnal on ühine arusaam sellest, milline inimene selles rollis edu saavutab?
• Kas ootused on realistlikud ning vastavad organisatsiooni tänasele arengufaasile?
• Kas töökuulutus peegeldab tegelikku rolli või kirjeldab ideaalset kandidaati?
• Kas oleme valmis uuele töötajale pakkuma vajalikku tuge, sisseelamist ja otsustusruumi?
• Kas mõõdame värbamise edukust selle järgi, kui kiiresti ametikoht täideti, või selle järgi, kas inimene töötab organisatsioonis edukalt ka aasta pärast?
• Millist probleemi uus inimene lahendama tuleb?
• Millised otsused kuuluvad tema pädevusse?
• Milline inimene meie meeskonda sobib?
• Mis on selle inimese kõige olulisem eesmärk esimese kuue kuu jooksul?
• Millised on kolm suurimat väljakutset, millega uus töötaja kokku puutub?
• Milline inimene on selles ettevõttes varem hästi hakkama saanud? Miks?
• Milline inimene ei ole selles rollis edu saavutanud? Mis seda mõjutas?

Kui nendele küsimustele on keeruline vastata, tasub enne kandidaatide otsimist võtta aega organisatsiooni enda ootuste selgitamiseks. Sageli aitab just see vältida kõige kallimaid värbamisvigu.

Kiirus on värbamises oluline. Aga ainult siis, kui see ei tule kvaliteedi arvelt.

Professionaalse värbamispartneri väärtus ei seisne selles, kui kiiresti jõuab ettevõtte lauale esimene CV. Õnnestunud värbamine algab organisatsiooni mõistmisest. Alles siis, kui rolli eesmärk, ootused ja vastutus on selged, on võimalik leida inimene, kellel on selles ametis päriselt võimalus õnnestuda.

Kui seisate täna olulise värbamisotsuse ees, tasub enne kandidaatide otsimist küsida üks küsimus: Kas oleme ise lõpuni läbi mõelnud, millist inimest tegelikult vajame?

Smartful aitab organisatsioonidel kaardistada rolli eesmärgi, juhtimisootused ja kandidaadiprofiili juba enne värbamisprotsessi algust. Sest kvaliteetne värbamine algab selgusest, mitte kiirusest.

Rohkem infot meie värbamistoe kohta leiad siit: https://smartful.ee/teenused/varbamisteenus-sihtotsing/