Unusta ükssarvikud – kuidas värbamisel realistlikke ootusi seada?

Värbamine on sageli justkui keeruline mõistatus, mille puhul personalijuhid ja värbajad leiavad end jahti pidamas kättesaamatule ideaalile – „ükssarvikukandidaadile”. Siin artiklis räägime, mispärast ei tasu otsida värvatavasse rolli ideaalset ükssarvikut ning anname praktilisi nõuandeid, kuidas oma ootusi seada ning just sinu ettevõttele parim töötaja üles leida.

Millised probleemid ükssarvikujahiga kaasnevad?

Nii värbajad kui ka värbavad juhid võivad langeda ideaalse kandidaadi otsingu lõksu. Põhjusi selleks on erinevaid – näiteks inimese alateadvus. Kuna inimaju otsib sarnasusi, siis alateadvus võib sind juhtida juba varem tuttava kogemuse suunas ehk nende kandidaatide poole, kes sarnanevad enim sinuga või teie tiimiga, kellega on tuttav ja mõnus suhelda ning näib, et mõtlete täitsa ühtemoodi. Niisiis tuleb teadlikult jälgida enda eelarvamusi värbamisprotsessi jooksul, et sa ei piiraks sinust erinevate, kuid siiski potentsiaalsete kandidaatide valikut. 

Teine tegur, mis loob sageli ebarealistlikke ootusi, on see, kui värbaja või värbav juht ei ole kursis tööturul toimuvaga, ehk ei mõista, milline on turul antud rolli sobida võivate potentsiaalsete kandidaatide hulk (mõne spetsiifilise rolli puhul võib see olla väga kitsas) või millised on valdkonna töötasud. Nii võib värbamine tarbetult venida ning võid tagasi lükata mitu kvalifitseeritud kandidaati, kuna teie ootused ja nägemus rolli väärtusest lähevad väga lahku.

Ideaalse kandidaadi otsing kannab endaga kaasas mitmeid riske.

• Esiteks võib ideaalse kandidaadi otsimise (ja seega protsessi venimisega) kaasneda olukord, kus soovid lihtsalt võimalikult kiiresti ametikoha täita ning su fookus liigub parima kandidaadi leidmiselt tulekahju kustutamisele.
• Vastupidiselt võib ideaalselt sobiva kandidaadi otsimine viia ka selleni, et ametikohad jäävad pikaks ajaks täitmata, mis põhjustab ressursikulu ja potentsiaalset meeskonna efektiivsuse ja motivatsiooni langust. 
• Lisaks võid tähelepanuta jätta erakordsed kandidaadid, kellel on suurepärased oskused ja unikaalsed omadused, kuid kes ei vasta ideaalsele ettekujutusele või on sinust lihtsalt erinevad.

Nõuanded: kuidas enda ja värbava juhi ootusi manageerida?  

Ideaalse kandidaadi otsinguga seotult on oluline juhtida ootusi nii personalimeeskonnas kui ka värbavate juhtide seas. Järgnevalt toome välja mõned nõuanded.

• Esiteks, tee profiil kaheks – selle asemel, et otsida ühte „ükssarvikut”, proovi soovitud profiil jagada mitmeks rolliks. Nii saad vastutust ja oskusi tõhusamalt jaotada. 
• Teiseks, ole valmis profiili vastavalt kandidaatide tugevustele kohandama. 
• Juhindu rollide koostamisel järgmistest küsimustest: „Millist probleemi see roll lahendab? Milliseid vajadusi see täidab?”. Mõtle, kas vajad nn kiiret tulemuste toojat või näiteks pikaajalist püsivat protsesside säilitajat.

Võid kaaluda ka võimaluse andmist potentsiaalsele kandidaadile, kelle kogemus või taust tundub esialgu olevat hoopis teisest valdkonnast (nt IT-valdkonnas sobivad andmetega seotud rollidesse sageli loodusteaduse taustaga inimesed). Kokkuvõttes ole teadlik sellest, mis toimub värbamisturul – kui suur on sinu potentsiaalsete kandidaatide hulk ja milline on turu palgatase. Siinkohal on värbamispartnerid värbavatele juhtidele suureks toeks.

Millist kandidaati siis otsida tuleks? 

Asenda ideaalse kandidaadi otsing praktilisema lähenemisviisiga. Siin on mõned näpunäited:

• Määratle oskused ja kogemused, millised on rollis kõige olulisemad. Kitsenda profiili – jäta alles 4-5 kogemust või oskust, mis on hädavajalikud („must-have”) ning vaata kriitilise pilguga üle need 1-2 oskust, mis on soovituslikud („nice to have”). Mõtle, milline on rolli tulevikuperspektiiv: milliseid oskusi saab uus töötaja töökohal omandada ja millised on olulised esimesest päevast alates.
• Keskendu kandidaatidele, kes sobivad organisatsiooni väärtustega ja kultuuriga. Selleks võid töökuulutuses ja sotsiaalmeedias välja tuua värbava juhi või meeskonna tervitusvideo ning lisada pilte töökeskkonnast ja ettevõtte inimestest. Nii suunad kandidaadid kohe ettevõtte kultuuriga tutvuma. Võimalusel lase värbamisprotsessi jooksul kandidaatidel ka meeskonnaga kohtuda. Kasuks tuleb ka isiksuse, käitumis- või tööstiili testide läbiviimine, et saada aimu, kuidas teie koostöö parimal viisil sujuks. 
• Varasemad töötulemused ei pruugi ennustada kandidaadi tulemusi just sinu ettevõttes. Seepärast otsi kandidaate, kes on innukad ja valmis koos sinu ettevõttega õppima ja arenema. 

Anna võimalus inimestele, kes võib-olla ei vasta kõikidele otsitavatele kriteeriumitele, kuid on oma kogemustega näidanud tugevaid tulemusi erinevates valdkondades. Otsi inimesi, kes on kiired õppijad, head kohanejad ja head probleemide lahendajad. Nii suurendad oma potentsiaalsete kandidaatide hulka ning edendad ka pideva õppimise ja arenemise mõtteviisi oma organisatsioonikultuuris.

Oma ootuste ümbermõtestamine värbamisel vajab muidugi mugavustsoonist välja astumist – pead rolli sisu ja eesmärgid (ka tulevikuperspektiivis) täpselt läbi töötama, olema paindlik ning mõtlema ka mitmekesisusele üldisemalt.
Selle asemel, et keskenduda ükssarviku otsingule, ole avatud märkama neid, kes esmapilgul liialt erinevad, kuid kellel võiks olla potentsiaali.
Otsi kedagi, kes erineb sinust endast ja kes toob kaasa mitmekesisust isiksuse, vanuse ja valdkondade kogemuste osas. Mitmekesisus rikastab tiimi uue perspektiivi, värskete ideede ja loovusega. Lisaks on tööülesannete jagamine mitmekesises tiimis kergem –  mõni võib olla just väga hea selles, mida teistele üldse teha ei meeldi.

Maailmas, kus mitmekesisus ja kohanemisvõime on väga olulised, on ideaalne kandidaat see, kes suudab panustada organisatsiooni kasvu ja kohaneda pidevalt muutuva maastikuga. Seega, lõpeta ideaalsete kandidaatide jahtimine, ole avatud meelega ja leia üles just sinu ettevõttele väärtust loov töötaja. Oleme Smarfuliga sulle meeleldi sellel teekonnal abiks!

Artikli on koostanud Smartfuli nooremvärbaja-juhiabi Marlen Kokla ning värbamispartner Kristi Suits.