Töösuhte lõpp ilma töövaidluseta: mida tööandja peab teadma?

Mida teha olukorras, kus koostöö töötajaga enam ei toimi ja organisatsioon on jõudnud otsuseni, et töösuhe tuleks lõpetada? Heast kavatsusest ja sisulisest põhjusest üksi ei piisa, määravaks saavad õige õiguslik alus ja sellele eelnenud sammud.

Juhtimispraktikas jõuab personalijuhi või juristi lauale sageli üsna konkreetne soov: töötaja ei vasta ootustele, koostöö ei toimi või usaldus on kadunud ning töösuhe soovitakse lõpetada.

Siin tekib aga oluline küsimus: mis on tegelik põhjus, miks töösuhe lõpetada soovitakse?

Tööandja ei saa valida lihtsalt kõige mugavamat lõpetamise viisi. Töötaja ebapiisav töösooritus, kohustuste rikkumine, usalduse kaotus ja organisatsioonis toimuv töö ümberkorraldamine on erinevad olukorrad, mille puhul tuleb hinnata erinevaid asjaolusid. Vale aluse valimine või puudulik eeltöö võib muuta ka sisuliselt põhjendatud otsuse töövaidluses tööandja jaoks keeruliseks.

„Ta ei saa tööga hakkama“ ei ole veel piisav põhjendus

Kui põhjus on töötajas, tuleb üldise hinnangu asemel jõuda konkreetsete asjaoludeni. 

Kas töötajal puuduvad tööks vajalikud oskused?
Ta ei saavuta kokkulepitud tulemusi?
Ei täida oma kohustusi?
Või on probleem tema käitumises ja koostöös?

Sama oluline on vaadata, mis on toimunud enne lõpetamise soovi. Kas töötaja teadis, mida temalt oodatakse? Kas talle on probleemidest konkreetselt räägitud ja antud võimalus olukorda parandada?

Töösuhte lõpetamine ei tohiks olla esimene hetk, mil töötaja kuuleb, et tema tööga ei olda rahul. Mida selgemalt on ootused, tagasiside ja kokkulepped varem sõnastatud ja dokumenteeritud, seda tugevam on ka tööandja positsioon juhul, kui töösuhe tuleb lõpuks lõpetada.

Hoiatus ei ole karistus, vaid võimalus olukorda parandada

Kui töötaja rikub kohustusi või tema töösooritus ei vasta nõutule, on hoiatusel oluline roll. Selle mõte ei ole töötajat karistada, vaid teha probleem üheselt arusaadavaks ja anda võimalus oma käitumist või töösooritust muuta.

Hoiatuses peaks olema konkreetselt kirjas, milles probleem seisneb, mida töötajalt edaspidi oodatakse ning et rikkumise kordumisel võib tagajärjeks olla töölepingu ülesütlemine. Kuigi hoiatus ei pea tingimata olema kirjalik, aitab kirjalik vorm hiljem tõendada nii selle sisu kui ka töötajale edastamist.

Usalduse kaotus peab tuginema konkreetsetele tegudele

Ka väide „ma ei usalda teda enam“ ei ole iseenesest piisav põhjendus töösuhte lõpetamiseks. Usalduse kaotuse taga peavad olema konkreetsed asjaolud, näiteks pettus, vargus või muu tõsine käitumine, mis kahjustab tööandja huve.

Seega tasub küsida: mis täpselt juhtus ja kuidas me seda tõendame? Subjektiivsest tundest või üldisest rahulolematusest ei piisa.

Koondamine ei ole viis töötajast vabanemiseks

Eriti tähelepanelik tasub olla siis, kui lahendusena kaalutakse koondamist.

Koondamise keskmes ei ole küsimus, kas organisatsioon soovib konkreetse töötajaga jätkata, vaid see, kas tema senine töö organisatsioonis päriselt lõpeb või muutub ümberkorralduse tõttu.

Kui tegelik probleem on töötaja töösoorituses või koostöös, kuid tema ametikoht ja töö jäävad sisuliselt alles ning sama tööd hakkab tegema keegi teine, ei muutu olukord koondamiseks pelgalt seetõttu, et ametikohale antakse uus nimi. Kui aga tööprotsessid päriselt muutuvad. Näiteks ülesanded jagatakse ümber, ametikohad ühendatakse või osa tööst automatiseeritakse võib koondamiseks olla sisuline alus.

Seetõttu peab tööandja suutma põhjendada ja dokumenteerida, mis organisatsioonis muutus ning miks senist ametikohta enam vaja ei ole. Kui sama tööd teeb mitu inimest ja koondada tuleb neist osa, peavad ka valiku kriteeriumid olema objektiivselt põhjendatavad.

Töövaidlust aitab ennetada eelkõige hea eeltöö

Töösuhte korrektne lõpetamine ei alga ülesütlemisavalduse koostamisest. Selleks ajaks peaks tööandjal olema selge, milles probleem seisneb, milliseid samme on selle lahendamiseks juba astutud ja millisele alusele lõpetamine tegelikult tugineb.

Seetõttu tasub enne lõpliku otsuse tegemist küsida: kas töötaja teadis ootusi, sai probleemidest selget tagasisidet ja võimaluse olukorda parandada?
Kas vajalikud hoiatused ja kokkulepped on dokumenteeritud?
Kas valitud lõpetamise alus vastab sellele, mis organisatsioonis tegelikult toimub?

Mida varem nende küsimustega tegeleda, seda suurem on võimalus lõpetada töösuhe korrektselt ja ilma hilisema töövaidluseta.

Teemat avavad pikemalt Smartfuli Helen Pärli ja Hedman advokaadibüroo vandeadvokaat Hanne-Loore Mööl veebinaril „Töösuhte lõpp ilma töövaidluseta: mida tööandja peab teadma?“, mida saab järele vaadata ja kuulata SIIN.