Kui vastutus on ebaselge, jääb koorem juhi kanda

Juhtide vaimsest tervisest rääkides keskendume sageli suurele töökoormusele, stressile ja läbipõlemise ennetamisele. Hoopis vähem tähelepanu pöörame sellele, kuidas organisatsiooni juhtimiskultuur ja vastutuse jaotus juhi vaimset koormust mõjutavad. Ometi võib just ebaselge vastutus olla üks põhjuseid, miks juht tunneb, et peab pidevalt kõigega kursis olema, kõike kontrollima ja lõpuks ka ise ära tegema.

Kui juht peab vastutama kõige eest

Paljud juhid tunnevad olukorda, kus tööülesanded on küll meeskonnas jaotatud, kuid nende täitmise eest vastutamine jääb ikkagi juhile. Kokkulepitud tähtajad mööduvad, otsused venivad ning probleemid jõuavad juhini alles siis, kui need vajavad kiiret lahendamist.

Üksikute juhtumite lahendamine kuulub tavapärase juhtimistöö juurde. Probleem tekib siis, kui sellest kujuneb igapäevane töökorraldus.

Juht peab pidevalt jälgima, kas kokkulepetest peetakse kinni, tuletama meelde tähtaegu, lahendama teiste tegemata otsuseid ja võtma enda kanda ülesandeid, mille eest peaks vastutama keegi teine. Nii kasvab tema töökoormus ka siis, kui ametlikud ülesanded pole muutunud.

Sellise olukorra mõju ei piirdu ajakuluga. Pidev vajadus kõike meeles pidada, kontrollida ja võimalikke probleeme ennetada nõuab tähelepanu ning vaimset energiat. Kui juht ei saa usaldada, et kokkulepitud tegevused toimivad ka tema sekkumiseta, muutub keeruliseks nii keskendumine strateegilistele küsimustele kui ka tööst taastumine.

Vastutust ei saa luua ainult seda nõudes

Organisatsioonides räägitakse palju vastutuse võtmisest ja omanikutundest. Töötajatelt oodatakse iseseisvust, algatusvõimet ning valmisolekut oma otsuste ja tulemuste eest seista.

Kuid vastutustunne ei teki üksnes sellest, et juht palub inimestel rohkem vastutada.

Organisatsioonilise vastutuse uurijad on käsitlenud vastutust osana töökeskkonnast ja inimestevahelistest suhetest. Seda mõjutavad muu hulgas ootused, võimalus oma tegevust põhjendada ning teadmine, kuidas tulemusi hinnatakse.

Praktikas tähendab see, et vastutuse kujunemiseks peavad olema täidetud mõned olulised tingimused.

Esiteks peab inimene teadma, mida temalt oodatakse. Üldine ülesanne või ametijuhend ei pruugi anda piisavat selgust. Oluline on mõista, milline tulemus tuleb saavutada, mis ajaks ja mille alusel selle saavutamist hinnatakse.

Teiseks peab vastutusega kaasnema otsustusõigus. Inimeselt ei saa oodata iseseisvat vastutamist, kui iga otsus vajab juhi kinnitust või kui tal puuduvad ülesande täitmiseks vajalikud võimalused ja vahendid.

Kolmandaks peavad kokkulepped päriselt kehtima. Kui tähtajad, ootused ja kohustused on pidevalt läbiräägitavad ning täitmata jätmisel puudub sisuline järeltegevus, ei kujune vastutamisest meeskonna tavapärast tööviisi.

See ei tähenda karistamisele keskenduvat juhtimist. Vastupidi, selge vastutuskultuur eeldab õiglast tagasisidet, probleemide varajast märkamist ja võimalust rääkida avatult ka sellest, miks mõni kokkulepe ei toiminud.

Ebaselgus on vaimse tervise riskitegur

Uuringud on näidanud, et ebaselged rollid ja vastuolulised ootused on seotud töötajate suurema stressi ja halvema vaimse tervisega. See puudutab ka juhte, kelle vastutus ulatub sageli meeskonna tulemustest ja töötajate arengust igapäevaste probleemide lahendamiseni.

Kui juhilt oodatakse tulemusi, kuid tal puudub võimalus mõjutada vajalikke otsuseid või ressursse, võib sellest kujuneda märkimisväärne vaimne koormus. Sellisel juhul ei pruugi lahendus peituda paremas ajaplaneerimises või suuremas isiklikus vastupidavuses, vaid töökorralduse muutmises.

Samas ei tähenda vastutuse jagamine lihtsalt ülesannete üleandmist. Vastutusega peavad kaasnema ka otsustusõigus, vajalikud vahendid ja piisav tugi. Vastasel juhul liigub koormus juhilt töötajale, mitte ei vähene.

Hästi toimiv vastutuskultuur peab toetama mõlema heaolu.

Kuidas kujundada vastutuskultuuri, mis toetab ka juhti?

Vastutuskultuuri arendamine ei eelda tingimata suuri organisatsioonilisi ümberkorraldusi. Sageli algab muutus igapäevaste juhtimiskokkulepete ülevaatamisest.

1. Muuda ootused konkreetseks. Iga olulise ülesande puhul peaks olema selge, kes vastutab tulemuse eest, milline on oodatav tulemus ja millal tuleb see saavutada.
2. Lepi kokku otsustamise piirid. Töötaja peab teadma, milliseid otsuseid võib ta teha iseseisvalt, millal on vaja teisi kaasata ja millistes olukordades tuleb pöörduda juhi poole.
3. Loo toimiv järeltegevus. Kokkulepete täitmist tuleb jälgida, kuid see ei pea tähendama pidevat kontrollimist. Regulaarsed ülevaatused ja selged vahe-eesmärgid aitavad probleeme märgata enne, kui need muutuvad kiireloomuliseks.
4. Ära võta vastutust automaatselt tagasi. Kui töötaja pöördub probleemiga juhi poole, tasub enne lahenduse pakkumist uurida, milliseid võimalusi ta ise näeb ja millist tuge vajab. Nii saab juht toetada iseseisvat tegutsemist, ilma et peaks iga otsuse ise tegema.
5. Vaata üle ka juhi enda vastutus. Kui juhilt oodatakse tulemusi, kuid tal puudub võimalus mõjutada ressursse, prioriteete või olulisi otsuseid, vajab selgust ka tema roll.

Kõige olulisem on järjepidevus. Ühekordsest rollide täpsustamisest või meeskonnakoosolekust ei piisa, kui igapäevane juhtimispraktika jääb endiseks.

Juhi vaimne tervis on ka organisatsiooni vastutus

10. oktoobril tähistatav rahvusvaheline vaimse tervise päev annab põhjust mõelda, kuidas organisatsioonid oma inimeste heaolu toetavad. Juhtide puhul räägitakse sageli vajadusest seada piire, puhata piisavalt ja osata stressiga toime tulla.

Need oskused on olulised, kuid ei saa asendada hästi korraldatud tööd.

Juhi vaimset tervist mõjutab ka see, kas organisatsioonis on realistlikud ootused, selged vastutuspiirid, toimiv koostöö ja võimalus oma ülesandeid täita ilma pideva sekkumisvajaduseta.

Seetõttu tasub juhtide heaolust rääkides küsida lisaks sellele, kuidas juht oma koormusega toime tuleb, ka seda, miks selline koormus üldse tekib.

Hästi toimiv vastutuskultuur ei tähenda, et juht loobub vastutusest. See tähendab, et ta ei pea kandma üksi vastutust kogu meeskonna igapäevase toimimise eest.

Siin kohtuvad juhtimise kvaliteet, organisatsiooni tulemuslikkus ning inimeste vaimne heaolu.

Muutus algab teadlikust juhtimisest, aga ei pea sündima üksi

Smartfulis aitame organisatsioonidel luua selgust rollides ja ootustes ning kujundada juhtimispraktikaid, mis toetavad nii meeskondade tulemuslikkust kui ka juhtide heaolu. Meie kogenud juhtimispartnerid, coachid ja lai teenustepakett saab siin olla abiks organisatsiooni töökultuuri kujundamisel, vastutuse õigesse kohta liikumisel ja oma heaolu hoidmisel.

Juhtide ja meeskondade vaimse heaolu toetamiseks oleme koostöös Siffiga loonud ka arenguprogrammi „Vaimse tervise majakas“, mis aitab organisatsioonidel kujundada teadlikumat ja vaimset tervist toetavat juhtimiskultuuri. Tutvu programmiga lähemalt.

Uuringud lisalugemiseks:

• Hall, Frink ja Buckley (2017) käsitlevad tajutud vastutuse kujunemist ja selle võimalikke positiivseid ning negatiivseid mõjusid.  Loe uuringut.

• Schmidt jt (2014) leidsid 33 uuringut hõlmanud metaanalüüsis seose rollide ebaselguse, vastuoluliste ootuste ja depressiivsete sümptomite vahel.  Loe uuringut.

• Sawhney jt (2026) koondasid 515 uuringu tulemused ning leidsid, et rollide ebaselgus on oluline tööalane stressitegur. Loe uuringut.